Entre la firma y el cierre de una operación, el tiempo se acorta y la atención se concentra en el financiamiento, las autorizaciones y los documentos de cierre. Es precisamente el momento en que los asuntos laborales pendientes tienden a quedar como “temas para después”. El problema es que, una vez cerrada la operación, la empresa adquirida sigue siendo responsable de su historia laboral, y el comprador pierde buena parte de su capacidad de negociar.
Esta lista reúne diez riesgos que, como criterio profesional, recomendamos revisar antes del cierre en cualquier compra o inversión relevante en Perú. No reemplaza una due diligence laboral en adquisiciones completa, pero sirve para verificar que los asuntos que más suelen afectar el precio o el contrato fueron efectivamente revisados. Se inscribe en el enfoque general sobre contingencias laborales de la empresa.
Cómo usar esta lista
Para cada riesgo se indica por qué importa y qué conviene solicitar. La lógica es siempre la misma: identificar el hecho, estimar su probabilidad y su rango de costo, y decidir el mecanismo contractual. El método de clasificación y cuantificación se explica en el artículo sobre cómo identificar contingencias laborales.
Clave
La pregunta que ordena la revisión previa al cierre no es “¿cumple la empresa con todo?”, sino “¿qué de lo que no cumple puede costar dinero, afectar la operación o exigir protección en el contrato?”.
Los diez riesgos
1. Contratos a plazo fijo desnaturalizados
Por qué importa. Los contratos sujetos a modalidad exigen una causa objetiva real, forma escrita y respeto de los plazos máximos, con un tope conjunto de cinco años. Si el trabajador continúa tras el vencimiento, si la causa es simulada o si se cubre una función permanente con contratos temporales, el contrato puede considerarse indeterminado. Cuando la práctica es sistemática, el riesgo afecta a grupos completos de trabajadores. Lo desarrollamos en el artículo sobre desnaturalización de contratos a plazo fijo.
Qué solicitar. Relación de trabajadores con contratos modales, fechas de inicio y renovaciones, causas objetivas consignadas, y una muestra de contratos por sede y por tipo de puesto.
2. Tercerización e intermediación mal estructuradas
Por qué importa. Si el proveedor no tiene autonomía real (recursos propios, responsabilidad por resultados, subordinación exclusiva sobre su personal) o si se trata de simple provisión de personal, la tercerización se desnaturaliza y los trabajadores desplazados pueden considerarse trabajadores de la empresa principal. Además, en la tercerización con desplazamiento continuo la principal responde solidariamente por los beneficios del personal desplazado, y esa responsabilidad se extiende por un año después del desplazamiento. En intermediación, el exceso de los límites legales o la cobertura de actividades principales permanentes también genera relación directa con la usuaria. El artículo sobre desnaturalización de la tercerización describe las señales de alerta.
Qué solicitar. Contratos con proveedores, número de trabajadores desplazados por proveedor y sede, constancias de registro de las contratistas, y entrevistas con las jefaturas operativas sobre quién imparte órdenes.
3. Conceptos no remunerativos mal calificados
Por qué importa. Solo los conceptos que la ley excluye expresamente dejan de ser remuneración. Un bono pagado de forma regular y de libre disposición del trabajador es remunerativo, aunque la boleta lo llame “extraordinario”. La mala calificación impacta en CTS, gratificaciones, vacaciones, aportes e indemnizaciones, y el efecto se multiplica por toda la planilla y por varios periodos.
Qué solicitar. Catálogo de conceptos de planilla con su tratamiento, PLAME de una muestra de meses y políticas de bonos, movilidad y condiciones de trabajo.
4. Sobretiempo no registrado
Por qué importa. El sobretiempo se paga con sobretasas mínimas del 25% por las dos primeras horas y del 35% por las siguientes. Si el trabajo se prestó aunque no haya autorización previa, se presume autorizado y debe pagarse. Un registro de asistencia que no refleja la realidad es una de las fuentes más frecuentes de reclamos y de observaciones en inspecciones.
Qué solicitar. Sistema de control de asistencia y sus reportes, lista de trabajadores calificados como de dirección o no sujetos a fiscalización inmediata, y políticas de horas extras y compensación.
5. Vacaciones no gozadas
Por qué importa. Si el trabajador no disfruta su descanso dentro del año siguiente a aquel en que adquirió el derecho, recibe, además de la remuneración por el trabajo y por el descanso no gozado, una indemnización equivalente a una remuneración. Saldos acumulados altos son un pasivo cierto que debe reflejarse en el precio.
Qué solicitar. Reporte de saldos de vacaciones por trabajador, rol vacacional y acuerdos de acumulación o reducción.
6. Diferencias en CTS, gratificaciones y utilidades
Por qué importa. Los depósitos de CTS se realizan en mayo y noviembre; las gratificaciones se pagan en la primera quincena de julio y de diciembre; y las utilidades, en las empresas obligadas (rentas de tercera categoría y más de 20 trabajadores), dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo para presentar la declaración jurada anual del impuesto a la renta. Errores en la remuneración computable o pagos fuera de plazo generan diferencias y exposición a multas.
Qué solicitar. Constancias de depósito de CTS de los últimos semestres, planillas de gratificaciones, cálculo y constancias de pago de utilidades, y la metodología de cálculo usada.
7. Litigios, ceses recientes y riesgo de reposición
Por qué importa. Además de los procesos en curso, los ceses de los meses previos pueden generar demandas nuevas. El plazo de caducidad para accionar por despido es de 30 días naturales, pero otras reclamaciones (por ejemplo, de beneficios) pueden plantearse durante un plazo mayor, por lo que la historia de ceses de varios años sigue siendo relevante. Un despido calificado como nulo, incausado o fraudulento puede conducir a la reposición con remuneraciones devengadas.
Qué solicitar. Relación de procesos judiciales con estado, pretensiones y evaluación del abogado a cargo; relación de ceses de los últimos años con su causa y documentos; acuerdos de salida firmados.
8. Inspecciones, actas de infracción y multas
Por qué importa. Las inspecciones en curso pueden terminar en multas; los requerimientos incumplidos pueden generar infracciones adicionales; y la impugnación judicial de una multa no suspende la cobranza coactiva, salvo mandato judicial. Las reincidencias pueden elevar la multa hasta en 100%, sin exceder los topes legales.
Qué solicitar. Órdenes de inspección, actas de infracción, resoluciones de multa y su estado, constancias de subsanación y comunicaciones recibidas en la casilla electrónica de SUNAFIL.
9. Brechas de seguridad y salud en el trabajo
Por qué importa. Las infracciones de SST pueden ser muy graves, y ante un riesgo grave e inminente la autoridad puede ordenar la paralización de trabajos. Un accidente mortal puede derivar en cierre temporal, y la ley penal sanciona a quien, habiendo sido notificado por la autoridad, pone deliberadamente en peligro la vida o salud de los trabajadores. Para un comprador, el riesgo no es solo económico: afecta la continuidad operativa.
Qué solicitar. Acta de instalación del comité o designación del supervisor de SST, reglamento interno de SST cuando corresponda, IPERC vigente, registros de accidentes e incidentes, programa de capacitaciones y exámenes médicos ocupacionales.
10. Compromisos con ejecutivos y relaciones colectivas
Por qué importa. Bonos por cambio de control, indemnizaciones pactadas, planes de incentivos o acuerdos verbales con gerentes pueden activarse con la propia operación. Del lado colectivo, un convenio vigente o un pliego en negociación define costos futuros, y el fuero sindical limita la capacidad de reorganizar al personal protegido después del cierre.
Qué solicitar. Contratos y cartas de los ejecutivos, planes de incentivos, convenios colectivos vigentes, pliegos en curso y relación de dirigentes sindicales.
De los hallazgos al contrato
Cada riesgo identificado debe tener un tratamiento contractual. La siguiente tabla resume el mecanismo habitual según la naturaleza del hallazgo:
| Tipo de hallazgo | Ejemplo | Mecanismo habitual |
|---|---|---|
| Pasivo cierto y cuantificable | Vacaciones vencidas, diferencias de CTS | Ajuste de precio o deuda asumida |
| Contingencia identificada e incierta | Proceso judicial, grupo de contratos con riesgo | Indemnidad específica con retención |
| Riesgo general no identificado | Cumplimiento laboral en su conjunto | Declaraciones y garantías |
| Problema corregible antes de cerrar | Contratos por regularizar, registros de SST | Condición previa al cierre |
Atención
Un error frecuente es cubrir riesgos ya identificados solo con declaraciones y garantías generales. Si el comprador conocía el problema, la reclamación posterior puede discutirse según cómo se hayan pactado las revelaciones. Para lo que ya se conoce, lo adecuado es una indemnidad específica.
Caso hipotético
Caso hipotético: un grupo industrial va a adquirir una empresa de envases con 180 trabajadores. La revisión previa al cierre detecta un bono de producción mensual calificado como no remunerativo y una contratista de mantenimiento cuyo personal recibe órdenes directas de la planta. El primer hallazgo, cuantificable, se refleja en un ajuste del precio por las diferencias de beneficios. El segundo, incierto, se cubre con una indemnidad específica y una retención, y se agrega como compromiso posterior al cierre el rediseño del contrato con la contratista.
Conclusión
Revisar estos diez riesgos antes del cierre no busca detener operaciones, sino cerrarlas con información: saber qué se paga, qué se protege y qué se corrige. Cuando la revisión se hace a tiempo, los hallazgos se negocian; cuando se deja para después del cierre, simplemente se pagan. Nuestro servicio de due diligence laboral puede aplicar esta lista como revisión focalizada o integrarla en una revisión completa, coordinada con los asesores financieros y legales de la operación.