Contratar personal en Perú: guía para empresas extranjeras

Las empresas extranjeras que inician operaciones en el Perú suelen llegar con un modelo laboral aprendido en otra jurisdicción: contratos estándar del grupo, políticas globales de compensación, prácticas de terminación con preaviso y pago. Muchas de esas prácticas no funcionan aquí, o funcionan con consecuencias que nadie anticipó. El derecho laboral peruano tiene una lógica propia, con instituciones que no existen en otros países y una protección del trabajador que se aplica desde el primer día.

Esta guía está dirigida a la dirección de empresas extranjeras y a sus representantes locales. Explica, en el orden en que se necesitan, las piezas del sistema: el marco laboral, los contratos, la planilla, los beneficios obligatorios, la jornada, la seguridad social, la terminación, la fiscalización y la contratación de personal extranjero. En cada sección se remite a la guía o al artículo que desarrolla el tema en profundidad.

Visión ejecutiva para la casa matriz

Cinco diferencias explican la mayoría de las sorpresas de las empresas extranjeras:

1. El contrato se presume indefinido. Toda prestación personal, remunerada y subordinada se presume contrato de trabajo a plazo indeterminado. Los contratos a plazo fijo son excepciones que deben justificarse.
2. No hay libre despido. El despido requiere causa justa prevista en la ley, un procedimiento previo y prueba. Un despido sin causa puede terminar en la reposición del trabajador.
3. El costo laboral va más allá del sueldo. Gratificaciones en julio y diciembre, CTS semestral, vacaciones de 30 días, aportes y seguros obligatorios forman parte del costo desde el inicio.
4. La planilla es electrónica y se reporta en tiempo real. El alta del trabajador debe registrarse a más tardar el día en que empieza a trabajar.
5. La fiscalización es activa. SUNAFIL, la autoridad nacional de inspección laboral, puede inspeccionar sin previo aviso y sancionar con multas calculadas en UIT.

El marco laboral peruano

Normas principales

El régimen laboral de la actividad privada se rige principalmente por el TUO del D.Leg. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por D.S. 003-97-TR, y su reglamento, el D.S. 001-96-TR. Sobre esa base se superponen normas específicas: la Ley de CTS, la Ley de gratificaciones, el D.Leg. 713 sobre descansos remunerados, la norma de jornada, la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, la de contratación de extranjeros y la Ley General de Inspección del Trabajo, entre otras.

La Constitución de 1993 aporta principios que orientan la interpretación de todo el sistema: la irrenunciabilidad de los derechos laborales, la interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma, la adecuada protección contra el despido arbitrario y la prioridad del pago de remuneraciones y beneficios sociales sobre cualquier otra obligación del empleador.

Instituciones que conviene conocer

• MTPE (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo): ente rector; actúa como Autoridad Administrativa de Trabajo en registros y aprobaciones.
• SUNAFIL: Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, a cargo de la inspección del trabajo.
• SUNAT: administración tributaria, a través de la cual se presenta la planilla mensual.
• EsSalud: seguro social de salud financiado con aporte del empleador.
• ONP y AFP: sistemas público y privado de pensiones.

Regímenes especiales

Además del régimen general, existen regímenes especiales, como el de la micro y pequeña empresa, el agrario o el de construcción civil. El régimen MYPE está en transición normativa: la Ley 32353 reemplazará el régimen vigente cuando se publique su reglamento, por lo que su aplicación debe confirmarse caso por caso. La mayoría de subsidiarias de grupos extranjeros operan en el régimen general, que es el que describe esta guía.

Paso a paso: cómo implementar la primera contratación

Una operación nueva debe resolver varias piezas antes de que el primer trabajador empiece a laborar. El orden recomendable es el siguiente:

1. Definir la estructura empleadora. Determinar qué entidad local será el empleador formal y asegurar su registro tributario y su acceso a las plataformas del MTPE, SUNAT y SUNAFIL, incluida la casilla electrónica.
2. Diseñar el modelo contractual. Decidir qué puestos serán indeterminados, cuáles se justifican a plazo fijo, qué periodo de prueba corresponde y qué cargos son de dirección o confianza.
3. Definir la estructura remunerativa. Fijar remuneraciones, bonos y beneficios adicionales, calificando correctamente qué es remunerativo y qué no, y proyectando el costo anual con gratificaciones, CTS, vacaciones y aportes.
4. Contratar los seguros obligatorios. Seguro Vida Ley desde el inicio de la relación laboral, SCTR si la actividad es de alto riesgo, y definir la cobertura de salud.
5. Organizar la planilla. Definir quién ejecutará la planilla mensual y cómo se coordinará con las decisiones laborales. Dar de alta a cada trabajador en el T-Registro a más tardar el día en que inicia labores.
6. Implementar los documentos y controles básicos. Registro de asistencia, políticas de hostigamiento sexual, sistema de seguridad y salud en el trabajo acorde con el tamaño y el riesgo, y, al superar los 100 trabajadores, Reglamento Interno de Trabajo.
7. Tramitar los contratos que requieren registro. Contratos a plazo fijo y a tiempo parcial ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de 15 días naturales, y contratos de trabajadores extranjeros antes de su inicio de labores.
8. Establecer un calendario de cumplimiento. Registrar las fechas de pago de gratificaciones, depósitos de CTS, vencimientos contractuales, capacitaciones y demás obligaciones periódicas.

El calendario anual de cumplimiento laboral reúne las fechas clave que una operación nueva debe incorporar desde el primer año.

Contratos de trabajo

La regla es el contrato a plazo indeterminado, que puede celebrarse verbalmente o por escrito, aunque siempre conviene formalizarlo. Los contratos sujetos a modalidad, es decir, a plazo fijo, exigen forma escrita, una causa objetiva real y su registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de 15 días naturales. En conjunto, no pueden superar 5 años con el mismo trabajador.

Para una operación nueva, la modalidad por inicio o incremento de actividad, con un máximo de 3 años, puede ser una opción legítima, pero solo si el contrato describe con precisión el hecho que la justifica. El periodo de prueba es de 3 meses, ampliable por escrito hasta 6 meses para personal calificado o de confianza y hasta 1 año para personal de dirección.

El artículo sobre el contrato de trabajo en Perú explica los elementos esenciales y las formas del contrato, y el de contratos sujetos a modalidad desarrolla las nueve modalidades y sus plazos. La guía de contratos laborales integra todo el sistema de contratación.

Planilla y remuneraciones

La planilla electrónica

La planilla electrónica es obligatoria y tiene dos componentes: el T-Registro, que contiene la información laboral de cada trabajador, y la PLAME, la planilla mensual de pagos que se presenta a través de SUNAT. El alta en el T-Registro debe hacerse a más tardar el día en que el trabajador inicia la prestación de servicios. No registrar a un trabajador en planilla en plazo es una infracción muy grave, que se computa por cada trabajador.

Las boletas de pago se entregan a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago, y pueden entregarse por medios electrónicos con firma digital o electrónica. Desde 2025, las remuneraciones pueden pagarse mediante billeteras digitales, previo acuerdo con el trabajador.

Coordinación entre asesoría laboral y ejecución de la planilla

En muchas operaciones nuevas la planilla se encarga a un proveedor, y el error frecuente es asumir que ese proveedor también define los criterios laborales. Son funciones distintas. Lynch Payroll, marca hermana de Lynch Laboral, ejecuta la nómina mensual; Lynch Laboral asesora las decisiones que la generan, como la modalidad de los contratos, la calificación de los conceptos remunerativos o el tratamiento de una desvinculación. Con cualquier proveedor, conviene que ambas funciones trabajen coordinadas y que las decisiones con impacto jurídico no se tomen en el momento del cálculo.

Remuneración Mínima Vital y valores de referencia

La Remuneración Mínima Vital (RMV) vigente es de S/ 1,130 mensuales (D.S. 006-2024-TR). Se ha anunciado un aumento que aún requiere decreto supremo, por lo que conviene monitorear su publicación. La Unidad Impositiva Tributaria (UIT) de 2026 es de S/ 5,500 (D.S. 301-2025-EF); se usa como referencia para multas y otros cálculos. Los trabajadores con hijos menores de edad, o mayores que cursan estudios superiores hasta los 24 años, perciben una asignación familiar equivalente al 10% de la RMV.

Beneficios sociales obligatorios

El siguiente cuadro resume los beneficios del régimen general que una operación nueva debe presupuestar desde el primer mes:

Las gratificaciones no están afectas a aportes a EsSalud ni a pensiones; por eso el empleador paga una bonificación extraordinaria equivalente al aporte que habría efectuado. El artículo sobre las gratificaciones de julio y diciembre desarrolla su cálculo.

La CTS (Compensación por Tiempo de Servicios) es un beneficio de previsión frente al cese, que el empleador deposita dos veces al año en una entidad financiera elegida por el trabajador. Hasta el 31 de diciembre de 2026, por disposición de la Ley 32322, los trabajadores pueden disponer libremente del 100% de sus depósitos; esa liberación no exime al empleador de depositar. El artículo sobre la CTS: cálculo, depósito y errores frecuentes explica el cálculo y los errores habituales.

Las vacaciones son de 30 días calendario por cada año completo de servicios, siempre que se cumpla el récord de días efectivos; pueden fraccionarse, adelantarse o reducirse a 15 días con compensación, en los términos de la ley y por escrito. Si el trabajador no las goza dentro del año siguiente, la empresa debe pagar una indemnización adicional. El artículo sobre las vacaciones en Perú desarrolla estas reglas.

La guía de beneficios sociales integra todos estos conceptos.

Licencias

Además de las vacaciones, el trabajador tiene derecho a diversas licencias legales, como las vinculadas a la maternidad y la paternidad, entre otras, cada una con sus propias reglas de duración, goce de remuneración y acreditación. Como varias de ellas han sido modificadas en los últimos años, conviene verificar la norma vigente al momento de aplicarlas y reflejarlas en las políticas internas, sin trasladar automáticamente las reglas de la casa matriz.

Jornada de trabajo

La jornada ordinaria máxima es de 8 horas diarias o 48 semanales. Pueden pactarse jornadas atípicas o acumulativas siempre que el promedio no supere ese máximo. El sobretiempo es voluntario y se paga con sobretasas mínimas de 25% por las dos primeras horas y 35% por las siguientes, o se compensa con descanso por acuerdo. El refrigerio mínimo es de 45 minutos, y el trabajo nocturno tiene un piso de RMV más 35%. El empleador debe llevar un registro de control de asistencia.

Los trabajadores de dirección, los no sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes están excluidos de la jornada máxima. Los de confianza, en cambio, sí están sujetos a ella, salvo que no estén sujetos a fiscalización inmediata. El artículo sobre la jornada máxima de trabajo explica estas exclusiones, y la guía de jornada laboral desarrolla el sistema completo, incluido el teletrabajo.

Seguridad social y pensiones

• Salud (EsSalud). El empleador aporta el 9% de la remuneración, con una base mínima equivalente a la RMV. Puede complementarse con cobertura privada a través de una EPS, lo que genera un crédito contra el aporte.
• Pensiones. El trabajador aporta al sistema público (ONP), con un aporte del 13%, o al privado (AFP), con un aporte obligatorio del 10% al fondo más la prima de seguro y la comisión de la administradora. El empleador retiene y paga esos aportes.
• Seguro Vida Ley. Es obligatorio desde el inicio de la relación laboral y está a cargo del empleador. Los contratos deben registrarse en el sistema del MTPE, que desde agosto de 2025 permite el registro masivo de trabajadores.
• SCTR. El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo es obligatorio para empleadores que desarrollan actividades de alto riesgo y cubre salud y pensiones de invalidez o sobrevivencia.

Trabajadores extranjeros

La contratación de personal extranjero se rige por el D.Leg. 689 y su reglamento. Sus reglas principales son:

• El contrato debe celebrarse por escrito y a plazo determinado, por un máximo de 3 años, prorrogable sucesivamente por períodos iguales, e incluir el compromiso de capacitar a personal nacional en la misma ocupación.
• Los extranjeros no pueden superar el 20% del total de trabajadores y sus remuneraciones no pueden exceder el 30% del total de la planilla, salvo exoneraciones (por ejemplo, profesionales y técnicos especializados o personal de dirección de una nueva actividad) o supuestos no sujetos a límites (por ejemplo, extranjeros con cónyuge peruano o con visa de inmigrante).
• El contrato se presenta por el sistema virtual del MTPE y se aprueba con su presentación, sujeto a fiscalización posterior.
• El trabajador solo puede iniciar labores tras la aprobación del contrato y con una calidad migratoria habilitante, como la de residente trabajador, conforme a la Ley de Migraciones.

En operaciones que se inician con personal expatriado, los límites porcentuales pueden ser un obstáculo si no se planifica la contratación de personal local. El artículo sobre la contratación de trabajadores extranjeros en Perú desarrolla el régimen.

Terminación de la relación laboral

La relación laboral puede terminar por renuncia (con preaviso de 30 días, que el empleador puede exonerar), mutuo disenso por escrito, vencimiento de un contrato modal válido, despido por causa justa y otras causas previstas en la ley.

El despido de un trabajador con jornada de 4 horas diarias o más requiere una causa justa vinculada a su capacidad o su conducta, un procedimiento previo con carta de imputación y plazo para descargos, y una carta de despido que precise la causa. El despido sin causa o sin prueba se considera arbitrario y da lugar a una indemnización de 1.5 remuneraciones mensuales por año de servicios, con tope de 12. Pero la jurisprudencia del Tribunal Constitucional permite además la reposición en supuestos de despido incausado, fraudulento o nulo. El artículo sobre el despido arbitrario explica este riesgo, y la guía de despidos desarrolla el procedimiento completo.

Para las casas matrices acostumbradas a terminar relaciones con preaviso y pago, la consecuencia práctica es clara: las salidas deben planificarse con causa y procedimiento, o negociarse mediante mutuo disenso documentado.

Fiscalización laboral

SUNAFIL puede iniciar inspecciones por denuncia, por decisión propia o por otros motivos, e ingresar a los centros de trabajo sin previo aviso. Las multas se fijan en UIT según la gravedad de la infracción, el número de trabajadores afectados y el tipo de empresa; subsanar a tiempo reduce la multa de manera significativa. Negarse a la inspección o no asistir a una diligencia es una infracción autónoma. Las notificaciones llegan a la casilla electrónica de SUNAFIL, que debe revisarse con regularidad. La guía de SUNAFIL y la fiscalización laboral explica el procedimiento y cómo prepararse.

Qué debe hacer la gerencia local y la casa matriz

• Designar un responsable laboral local con autoridad para decidir y con acceso a asesoría especializada.
• Adaptar las políticas globales a la ley peruana antes de aplicarlas: compensación, terminación, jornada, licencias y beneficios.
• Presupuestar el costo laboral real, con gratificaciones, CTS, vacaciones, aportes y seguros, y no solo la remuneración mensual.
• Separar y coordinar la ejecución de la planilla y la asesoría laboral.
• Mantener un calendario de cumplimiento y un archivo laboral ordenado desde el primer trabajador.
• Planificar la contratación de extranjeros considerando límites, exoneraciones y plazos migratorios.
• Revisar el modelo al crecer: al superar ciertos umbrales de personal surgen nuevas obligaciones, como el comité de seguridad y salud (20 o más trabajadores), la participación en utilidades (más de 20) o el Reglamento Interno de Trabajo (más de 100).

Errores frecuentes de las empresas extranjeras

• Usar contratos globales sin adaptación, con cláusulas de terminación incompatibles con la ley peruana.
• Contratar todo a plazo fijo “para mantener flexibilidad”, sin causa objetiva real.
• Presupuestar solo el sueldo mensual y descubrir en julio el costo de la primera gratificación.
• Iniciar labores antes del alta en planilla o, en el caso de extranjeros, antes de la aprobación del contrato y la calidad migratoria.
• Contratar como locadores de servicios a personas que trabajan con horario y subordinación.
• Tratar la terminación como en un sistema de libre despido, con riesgo de reposición.
• Delegar decisiones laborales en el proveedor de planilla sin criterio jurídico previo.
• No revisar la casilla electrónica de SUNAFIL y perder plazos.

Recursos para profundizar

Esta guía se apoya en las guías de referencia del sitio y en artículos específicos:

• Para el sistema de contratación: la guía de contratos laborales, el artículo sobre el contrato de trabajo en Perú y el de contratos sujetos a modalidad.
• Para el personal internacional: la contratación de trabajadores extranjeros.
• Para los beneficios: la guía de beneficios sociales y los artículos sobre vacaciones, CTS y gratificaciones.
• Para el tiempo de trabajo: la guía de jornada laboral y el artículo sobre la jornada máxima de trabajo.
• Para la terminación: la guía de despidos y el análisis del despido arbitrario.
• Para la fiscalización: la guía de SUNAFIL.
• Para la organización anual: el calendario anual de cumplimiento laboral.

El servicio de implementación laboral para nuevas operaciones acompaña a las empresas extranjeras en el diseño del modelo laboral local, desde los contratos y la estructura remunerativa hasta los registros y controles iniciales. El servicio de trabajadores extranjeros atiende la contratación de personal expatriado, y el departamento laboral externo ofrece acompañamiento continuo una vez iniciada la operación. El diagnóstico laboral permite una primera evaluación del nivel de cumplimiento.

Conclusión

Contratar en el Perú no es más difícil que en otras jurisdicciones, pero es distinto. La presunción de contrato indefinido, los beneficios sociales propios, la protección frente al despido y una fiscalización activa exigen un modelo laboral diseñado para el Perú, no importado. Las empresas extranjeras que invierten en ese diseño al inicio de su operación evitan contingencias que, de otro modo, aparecen en el momento menos oportuno: en la primera inspección, en la primera salida conflictiva o en la primera auditoría de un inversionista.