Desvinculaciones y despidos

Terminar una relación laboral es una de las decisiones con mayor riesgo jurídico para una empresa en Perú. A diferencia de las jurisdicciones donde el empleador puede despedir libremente, la legislación peruana exige causa justa para despedir a trabajadores con jornada de cuatro o más horas, y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha abierto la vía de la reposición cuando el despido es incausado, fraudulento o nulo. Una salida mal planificada puede terminar con el trabajador de vuelta en su puesto y, si el despido se declara nulo, con el pago de las remuneraciones devengadas.

El problema empresarial

Las empresas suelen llegar a la desvinculación con una decisión ya tomada y poca información sobre sus consecuencias. La pregunta de la gerencia es “¿cómo lo sacamos?”; la pregunta correcta es “¿cuál es la vía de salida adecuada y cuánto cuesta cada una?”.

Las alternativas son varias: renuncia del trabajador, mutuo disenso, vencimiento de un contrato modal válido, despido por causa justa relacionada con la conducta o la capacidad, o despido sin causa asumiendo la indemnización. Cada vía tiene requisitos, costos y riesgos distintos, que explicamos en renuncia, mutuo disenso y despido. A eso se suman situaciones de protección reforzada: el despido motivado por embarazo, discriminación, actividad sindical o, desde la Ley 32431, diagnóstico de cáncer, es nulo y da lugar a reposición.

Cómo lo abordamos

Empezamos por el caso concreto: antigüedad, tipo de contrato, remuneración, situación personal relevante, historial disciplinario y motivo real de la salida. Con esa información identificamos las vías posibles y las presentamos con su costo estimado y su nivel de riesgo.

Si existe causa justa, verificamos que pueda probarse y que el procedimiento se cumpla. Si no existe, lo decimos con claridad: disfrazar una salida por reorganización como un despido por falta grave es una de las formas más frecuentes de convertir un costo acotado en un riesgo de reposición. En esos casos, suele ser más prudente negociar un mutuo disenso o asumir la indemnización del despido arbitrario, cuyo monto es previsible.

Preparamos también la conversación de salida. La forma en que se comunica una desvinculación influye en si el trabajador acepta un acuerdo o decide litigar, y en cómo lo percibe el resto del equipo. El marco general está en nuestra guía sobre despidos.

Qué incluye y qué no

Incluye el análisis de alternativas, la estimación de la exposición, la redacción de convenios, cartas y comunicaciones, el plan para la reunión de salida y la revisión de la liquidación.

No incluye, salvo encargo separado, la defensa en un proceso judicial posterior ni los procedimientos de cese colectivo ante la autoridad de trabajo, que requieren un análisis propio. No recomendamos presionar al trabajador para renunciar ni condicionar el pago de beneficios a la firma de un acuerdo: además de ser ilícito, invalida el acuerdo. Tampoco garantizamos que el trabajador no demande; buscamos que la empresa haya elegido la vía correcta y la haya ejecutado bien.

Coordinación con planilla, finanzas y gerencia

Toda desvinculación termina en una liquidación: CTS trunca, vacaciones truncas o pendientes, gratificación trunca, indemnización o incentivo, según el caso. Coordinamos con quien procesa la planilla para que los cálculos coincidan con lo acordado y se paguen dentro del plazo legal, para que la constancia de cese se entregue dentro de las 48 horas y para que la baja se registre correctamente.

Con finanzas revisamos el costo total de las alternativas y su tratamiento. Con la gerencia definimos quién comunica, cuándo y con qué mensaje, especialmente cuando la salida afecta a varias personas.

En síntesis

Una buena desvinculación no es la más barata en el papel, sino la que cierra la relación laboral sin dejar contingencias abiertas. Elegir la vía correcta, documentarla y ejecutarla con respeto es lo que marca la diferencia.