Tercerización laboral en Perú: requisitos, límites y riesgos

Pocas decisiones organizativas combinan tanto ahorro potencial y tanto riesgo latente como la tercerización. Bien estructurada, permite a la empresa concentrarse en lo que hace mejor y trasladar a un especialista la ejecución de un servicio completo. Mal estructurada, crea una relación laboral directa con personas que la empresa nunca contrató, acompañada de responsabilidad solidaria por deudas ajenas y de un expediente de inspección difícil de defender.

La diferencia entre ambos escenarios rara vez está en el contrato firmado. Está en cómo se ejecuta el servicio día a día: quién organiza el trabajo, quién da las instrucciones, con qué herramientas se trabaja y quién responde por el resultado. Esta guía explica el sistema completo —requisitos, figuras vecinas, límites, responsabilidades y controles— y remite a los artículos del cluster para el detalle.

Visión ejecutiva

La tercerización laboral en Perú descansa sobre una idea simple: la empresa principal contrata un resultado, no personas. El contratista debe ser una empresa con autonomía real, que asume el servicio por su cuenta y riesgo, con recursos propios y con sus trabajadores bajo su exclusiva subordinación. Cuando la realidad muestra otra cosa —que la principal dirige al personal, que el contratista solo aporta nombres para la planilla— la ley aplica el principio de primacía de la realidad y trata al personal desplazado como trabajadores de la principal.

Tres consecuencias ordenan la gestión del riesgo:

• Desnaturalización: la tercerización que no cumple los requisitos o que implica simple provisión de personal genera relación laboral directa e indeterminada con la principal.
• Solidaridad: incluso si la tercerización es válida, la principal responde solidariamente por los derechos laborales y de seguridad social del personal desplazado de forma continua, durante el desplazamiento y hasta un año después.
• Responsabilidad en seguridad y salud: la principal debe verificar que sus contratistas cumplan la normativa de seguridad y salud en el trabajo; no hacerlo es una infracción grave.

Marco legal

Normas aplicables

El régimen de tercerización está compuesto por la Ley 29245, que regula los servicios de tercerización; el D.Leg. 1038, que precisa sus alcances; y su reglamento, el D.S. 006-2008-TR. La intermediación laboral, figura distinta, se rige por la Ley 27626 y su reglamento, el D.S. 003-2002-TR. En la inspección, las infracciones se tipifican en el D.S. 019-2006-TR, reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

Requisitos de la tercerización

Según el artículo 2 de la Ley 29245, la tercerización es la contratación de empresas para que desarrollen actividades especializadas u obras, siempre que:

• asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo;
• cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales;
• sean responsables por los resultados de sus actividades; y
• sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.

La ley y el reglamento identifican además elementos característicos que funcionan como indicios de autonomía: pluralidad de clientes, equipamiento propio, inversión de capital y retribución por obra o servicio. La pluralidad de clientes no es exigible en ciertos casos, por ejemplo cuando el contratista está en su primer año o cuando el servicio, por su naturaleza, solo puede prestarse a un número limitado de clientes. El detalle de cada requisito y cómo acreditarlo se desarrolla en requisitos de la tercerización laboral.

El D.S. 001-2022-TR y su nulidad

En febrero de 2022 se publicó el D.S. 001-2022-TR, que modificó el reglamento para prohibir la tercerización de las actividades que forman parte del núcleo del negocio, introdujo criterios para identificarlo, añadió supuestos de desnaturalización y obligó a adecuar los contratos vigentes. La norma generó un intenso debate, porque la Ley 29245 no contenía esa prohibición.

Ese decreto fue declarado nulo por la Corte Suprema en un proceso de acción popular (Acción Popular N.° 30989-2023-LIMA), al considerar que excedía lo previsto en la ley. La nulidad alcanza la prohibición del núcleo, los criterios para identificarlo, los nuevos supuestos de desnaturalización y la obligación de adecuar contratos. En consecuencia, rige nuevamente el marco de la Ley 29245, el D.Leg. 1038 y el D.S. 006-2008-TR en su versión anterior a esa modificación. Las fuentes públicas difieren sobre la fecha exacta de la sentencia y de su publicación oficial, que determina sus efectos generales; por ello, como criterio preventivo, conviene verificar el estado vigente antes de tomar decisiones que dependan de ese punto.

Antes de la nulidad, el Tribunal Constitucional había sostenido en un proceso de amparo que la prohibición no vulneraba la libertad de contratación ni de empresa. Ese pronunciamiento no constituye precedente vinculante, y la Corte Suprema señaló que el control de legalidad de los reglamentos corresponde al Poder Judicial por la vía de la acción popular.

Solidaridad, registro e información

Cuando la tercerización implica desplazamiento continuo de personal a las instalaciones de la principal, esta es solidariamente responsable por los derechos y beneficios laborales y las obligaciones de seguridad social devengados durante el desplazamiento; la responsabilidad se extiende por un año posterior a su culminación (Ley 29245, art. 9; D.Leg. 1038). Las empresas tercerizadoras con desplazamiento continuo deben inscribirse en el Registro Nacional de Empresas Tercerizadoras a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo, y deben informar a sus trabajadores y a la principal sobre el desplazamiento.

Tercerización, intermediación y provisión de personal: tres figuras distintas

Buena parte de los problemas nace de usar una figura con las reglas de otra. La tabla resume las diferencias esenciales.

La intermediación tiene límites propios: solo procede en los supuestos del artículo 3 de la Ley 27626; no puede usarse para reemplazar a personal en huelga ni para cubrir actividades permanentes de la actividad principal; los trabajadores destacados en servicios temporales no pueden exceder el 20% del total de trabajadores de la usuaria; y las empresas de servicios deben tener objeto social exclusivo, inscribirse en el RENEEIL y otorgar una fianza. Si la fianza resulta insuficiente, la usuaria responde solidariamente. El análisis comparativo completo está en tercerización vs. intermediación laboral.

Dos reglas de intermediación que suelen olvidarse

La primera es la igualdad: los trabajadores destacados en servicios temporales tienen derecho a las remuneraciones y condiciones que la usuaria otorga a sus propios trabajadores. Una intermediación temporal no puede usarse para pagar menos por el mismo trabajo. La segunda es la consecuencia de exceder los límites: la infracción de los supuestos permitidos, de los porcentajes o del registro determina que se entienda que existe relación laboral directa entre la usuaria y el trabajador destacado. En la práctica, esto significa que la usuaria debe controlar cuántos destacados temporales tiene en cada momento, para qué labores y bajo qué empresa, con el mismo rigor con que controla su planilla propia. Una empresa que recurre a varias empresas de servicios a la vez necesita consolidar esa información, porque el límite se mide contra el total de sus trabajadores y no contrato por contrato.

Cómo estructurar una tercerización defendible: proceso en ocho pasos

1. Definir el objeto como resultado. Describir el servicio en términos de entregables, niveles de servicio y estándares medibles, no en número de personas ni en horas-hombre.
2. Elegir la figura correcta. Si la necesidad real es contar con personas que trabajen bajo dirección propia, la figura no es la tercerización: es la contratación directa o, en los supuestos permitidos, la intermediación.
3. Evaluar al proveedor antes de firmar. Verificar existencia de recursos propios, equipamiento, capital, pluralidad de clientes cuando sea exigible, inscripción en el registro correspondiente y situación de cumplimiento laboral y previsional.
4. Redactar el contrato con reglas de ejecución. Incluir la exclusividad de la dirección del personal por el contratista, un interlocutor único, reportes periódicos de cumplimiento laboral, derechos de auditoría, garantías y causales de resolución por incumplimiento.
5. Separar físicamente y operativamente. Uniformes, credenciales, herramientas, espacios y sistemas identificables del contratista; ningún trabajador tercerizado en los organigramas ni en los canales internos de la principal.
6. Canalizar todas las instrucciones por el supervisor del contratista. Los mandos de la principal deben saber que no pueden dar órdenes, fijar horarios ni sancionar al personal del proveedor.
7. Monitorear mensualmente. Solicitar constancias de pago de remuneraciones, aportes, CTS y gratificaciones del personal desplazado, y retener o compensar pagos ante incumplimientos si el contrato lo permite.
8. Gestionar la salida. Al terminar el servicio, conservar la evidencia de cumplimiento durante el año de solidaridad y verificar la liquidación de los trabajadores desplazados.

La lista de verificación detallada para el paso 3 está en qué revisar antes de contratar un servicio de tercerización.

Señales de desnaturalización

Los inspectores y los jueces examinan hechos. Las señales que con mayor frecuencia sustentan una desnaturalización son las siguientes:

• trabajadores del contratista que reciben órdenes directas de mandos de la principal;
• control de asistencia del personal tercerizado por sistemas de la principal;
• herramientas, equipos y materiales proporcionados íntegramente por la principal;
• ausencia de un supervisor del contratista en el sitio o con autoridad efectiva;
• retribución calculada por persona o por hora, sin vínculo con resultados;
• rotación de trabajadores entre sucesivos contratistas que se suceden en el mismo servicio;
• personal tercerizado que realiza exactamente las mismas funciones que trabajadores propios, en el mismo equipo.

Ninguna señal aislada es concluyente, pero su acumulación sí lo es. Desnaturalización de la tercerización: señales y consecuencias explica cómo se valoran y qué efectos producen, y subordinación del personal tercerizado se concentra en lo que la empresa principal no debe hacer en la operación diaria.

Qué debe hacer la gerencia

Inventariar. Muchas empresas no saben cuántas personas trabajan en sus instalaciones a través de terceros ni bajo qué figura. El primer paso es un inventario de todos los contratos de servicios con personal desplazado: objeto, número de trabajadores, duración, figura legal y área responsable.

Clasificar por riesgo. No todos los contratos merecen el mismo nivel de control. Los de desplazamiento continuo, larga duración, muchos trabajadores o servicios integrados a la operación diaria concentran el riesgo de desnaturalización y el volumen de la solidaridad.

Asignar un responsable interno por contrato. Alguien debe revisar mensualmente la evidencia de cumplimiento del proveedor y la conducta de los mandos propios frente al personal tercerizado.

Integrar la seguridad y salud en el trabajo. No verificar el cumplimiento de la normativa de seguridad y salud por parte de contratistas e intermediarias es una infracción grave en el reglamento de inspección. La principal debe exigir y revisar la documentación de seguridad de sus proveedores. En materia de hostigamiento sexual, el reglamento de la Ley 27942 contiene reglas específicas de coordinación cuando intervienen empresas de tercerización o intermediación.

Revisar antes de operaciones corporativas. En una compra o inversión, la tercerización es una de las primeras áreas que revisa un comprador, porque una desnaturalización puede aumentar de golpe la planilla y los pasivos. Ver due diligence laboral en adquisiciones e inversiones y el servicio de due diligence laboral.

Errores frecuentes

• Usar la tercerización para reducir costos de planilla sin cambiar la forma de trabajo. Si las mismas personas hacen lo mismo bajo las mismas órdenes, solo ha cambiado el empleador formal.
• Contratos por horas-hombre. Una retribución calculada por número de trabajadores y horas describe una provisión de personal, no un servicio.
• Confundir tercerización con intermediación. Aplicar las reglas de una figura a la otra lleva a omitir registros, fianzas o límites porcentuales.
• No pedir evidencia de pago al contratista. La solidaridad convierte las deudas del proveedor en deudas propias; no verificarlas mensualmente es asumir un riesgo sin medirlo.
• Asumir que la nulidad del D.S. 001-2022-TR elimina el riesgo. La nulidad eliminó la prohibición por núcleo del negocio, pero no el examen de autonomía ni la desnaturalización por provisión de personal.
• Descuidar la salida del proveedor. La responsabilidad solidaria sigue un año después del desplazamiento; la evidencia de cumplimiento debe conservarse.

Exposición: cómo se materializa el riesgo

El riesgo de tercerización se materializa en tres planos que se suman.

Laboral. Si se declara la desnaturalización, cada trabajador desplazado pasa a ser trabajador indeterminado de la principal, con derecho a beneficios equivalentes a los del personal propio y a los reintegros por diferencias. Si el personal propio tiene beneficios convencionales o políticas salariales superiores, la brecha se multiplica.

Administrativo. La inspección puede imponer multas por las infracciones que detecte, graduadas según el tamaño de la empresa y el número de trabajadores afectados. En intermediación, no registrar los contratos con usuarias o no comunicar información a la Autoridad Administrativa de Trabajo es infracción grave.

Solidaridad. Aun con una tercerización válida, las deudas laborales y previsionales del contratista pueden reclamarse a la principal por el período de desplazamiento y el año siguiente.

La forma de cuantificar estas exposiciones en conjunto se explica en la guía de contingencias laborales.

Recorrido por el cluster de tercerización

Los artículos del cluster están pensados como una ruta de trabajo, desde el diseño hasta la supervisión.

Diseño. Requisitos de la tercerización laboral desarrolla los cuatro requisitos de la Ley 29245 y los indicios de autonomía. Tercerización vs. intermediación laboral ayuda a elegir la figura correcta antes de firmar.

Selección del proveedor. Qué revisar antes de contratar un servicio de tercerización contiene la verificación previa del contratista y las cláusulas mínimas del contrato.

Operación. Subordinación del personal tercerizado: lo que la empresa principal no debe hacer es la lectura obligada para los mandos operativos que conviven con personal de terceros.

Riesgo. Desnaturalización de la tercerización: señales y consecuencias explica qué observa la autoridad y qué ocurre cuando concluye que no hay autonomía real.

Para revisar la estructura de contratos vigentes, rediseñar un servicio o preparar la defensa ante una inspección, el servicio de tercerización e intermediación aborda estos puntos de manera integral. Si se busca una primera lectura rápida de la situación de la empresa, el diagnóstico laboral identifica las áreas que conviene revisar primero.

Checklist para la empresa principal

• Inventario actualizado de contratos con personal desplazado y figura legal de cada uno.
• Objeto contractual definido por resultados y retribución vinculada al servicio, no a horas-hombre.
• Evidencia de recursos propios del contratista y, cuando corresponda, de pluralidad de clientes.
• Inscripción del contratista en el registro que corresponda a su figura.
• Supervisor del contratista en el sitio, con autoridad efectiva sobre su personal.
• Instrucción escrita a los mandos propios sobre lo que no deben hacer con el personal tercerizado.
• Revisión mensual de constancias de pago de remuneraciones, beneficios y aportes del personal desplazado.
• Verificación documentada del cumplimiento de seguridad y salud en el trabajo del contratista.
• Conservación de evidencia durante el año posterior al fin del desplazamiento.

Conclusión

La tercerización no es un atajo para reducir planilla: es una forma de organizar la empresa que solo funciona si el contratista es realmente autónomo. La nulidad del D.S. 001-2022-TR devolvió a las empresas la posibilidad de tercerizar actividades centrales, pero no relajó el examen de fondo. Las empresas que diseñan el servicio por resultados, eligen proveedores con estructura propia y educan a sus mandos para no dirigir al personal ajeno pueden tercerizar con tranquilidad. Las que no lo hacen acumulan, sin saberlo, una planilla paralela.