Implementación laboral para nuevas operaciones

Los primeros meses de una operación son decisivos en materia laboral. Lo que se decide al contratar al primer equipo —qué tipo de contrato usar, cómo estructurar la remuneración, qué seguros contratar, qué políticas adoptar— suele mantenerse durante años. Si esas decisiones se toman con prisa o copiando modelos de otro país, la empresa construye su crecimiento sobre una base que tarde o temprano tendrá que corregir, normalmente con un costo mayor.

El problema empresarial

Una empresa que inicia operaciones en Perú, o una compañía extranjera que abre su filial, enfrenta un conjunto de obligaciones que se activan desde el primer trabajador: contrato de trabajo con la modalidad correcta, alta en la planilla electrónica a más tardar el día de inicio de labores, Seguro Vida Ley desde el inicio de la relación, verificación de la situación previsional, aportes a EsSalud, beneficios sociales como CTS, gratificaciones y vacaciones, y un sistema básico de Seguridad y Salud en el Trabajo. Según la actividad, puede requerirse además el SCTR.

A eso se suman diferencias que sorprenden a quienes vienen de otras jurisdicciones: la estabilidad laboral y la exigencia de causa justa para despedir, la presunción de contrato indeterminado, los límites a la contratación temporal, la remuneración computable amplia y las reglas para personal extranjero. Nuestra guía para contratar personal en Perú desarrolla este panorama.

Cómo lo abordamos

Partimos del plan de negocio: cuántas personas, en qué funciones, en qué plazos y en qué lugares. Con esa información construimos un mapa de obligaciones que muestra qué se exige desde el primer trabajador y qué se activará al crecer, por ejemplo al llegar a 20 trabajadores o al superar los 100.

Luego diseñamos la estructura: modalidades contractuales por tipo de puesto, con el criterio que explicamos en el contrato de trabajo en Perú; estructura remunerativa revisada frente a los beneficios sociales; políticas internas mínimas; y reglas de SST proporcionales al riesgo. Si la operación incorpora personal extranjero, preparamos los contratos y la estrategia de cumplimiento de los límites legales, conforme a lo que explicamos en contratación de trabajadores extranjeros.

Cuando la casa matriz tiene políticas globales, las adaptamos: algunas funcionan sin cambios, otras deben ajustarse y algunas no son compatibles con la ley peruana.

Qué incluye y qué no

Incluye el mapa de obligaciones, los modelos de contrato, la revisión de la estructura remunerativa, la lista de registros, seguros y altas, las políticas mínimas, las reglas de SST y el calendario anual de cumplimiento.

No incluye la constitución de la sociedad, los trámites migratorios ni la asesoría tributaria, aunque coordinamos con quienes los realizan. No incluye la contratación de seguros ni la selección de personal. Tampoco garantizamos plazos de trámites ante entidades públicas, que dependen de cada entidad.

Coordinación con planilla, finanzas y gerencia

La implementación laboral se prueba en el primer cierre de planilla. Por eso coordinamos desde el inicio con quien la procesará. Cuando la empresa opta por Lynch Payroll, los criterios que definimos se configuran directamente en la nómina; si opta por otro proveedor o por un equipo interno, entregamos los criterios en un formato que puedan aplicar sin ambigüedad.

Con finanzas estimamos el costo laboral total por puesto, incluidos beneficios y aportes, para que el presupuesto de la operación sea realista. Con la gerencia local y la casa matriz acordamos un reporte de cumplimiento periódico.

En síntesis

Implementar bien la estructura laboral al inicio es más económico que corregirla después. El objetivo es que el primer trabajador se contrate con la misma solidez con que se contratará al número cien.