Julio y diciembre son meses de presión para tesorería. En pocas semanas, la empresa debe pagar una remuneración adicional a casi toda su planilla, más la bonificación extraordinaria que la acompaña. Para el CFO, las gratificaciones son una salida de caja previsible que debe provisionarse mes a mes; para RR. HH., un cálculo que se repite dos veces al año y que, por repetirse, suele revisarse poco.
Este artículo explica cómo funcionan las gratificaciones legales, cómo se calculan en casos completos y proporcionales, qué ocurre al cese y dónde se producen los errores. Es parte de nuestra guía de beneficios sociales en Perú.
Fundamento legal
La Ley 27735 y su reglamento, el D.S. 005-2002-TR, regulan las gratificaciones del régimen laboral privado:
- Arts. 1 y 2: dos gratificaciones al año, por Fiestas Patrias y por Navidad, cada una equivalente a una remuneración si se laboró el semestre completo.
- Art. 3: si no se laboró el semestre completo, se paga en forma proporcional, a razón de un sexto por cada mes calendario completo laborado.
- Art. 5: el pago se realiza en la primera quincena de julio y de diciembre.
- Art. 6: para percibirla, el trabajador debe estar laborando en la oportunidad del pago, o encontrarse en supuestos equiparados como vacaciones o licencia con goce, salvo el caso de la gratificación trunca.
- Art. 7: gratificación trunca cuando el vínculo termina antes de la fecha de pago.
El régimen de la bonificación extraordinaria proviene de la Ley 29351, de 2009, que desafectó las gratificaciones de aportes, y de la Ley 30334, de 2015, que hizo permanente esa regla.
Nota legal
Las gratificaciones también corresponden a los trabajadores a tiempo parcial con jornada inferior a cuatro horas. En el régimen MYPE, la pequeña empresa paga dos gratificaciones de media remuneración, y la microempresa no está obligada a otorgarlas.
Semestres, plazos y montos
| Gratificación | Semestre computable | Plazo de pago | Monto con semestre completo |
|---|---|---|---|
| Fiestas Patrias | Enero a junio | Hasta el 15 de julio | Una remuneración |
| Navidad | Julio a diciembre | Hasta el 15 de diciembre | Una remuneración |
Qué remuneración se toma
La gratificación equivale a “una remuneración”. En la práctica, la base incluye el sueldo básico y los conceptos que el trabajador percibe con regularidad, como la asignación familiar. Para los conceptos variables, como comisiones o bonos, el análisis de regularidad sigue criterios que conviene revisar con el reglamento en cada caso. Lo explicamos en remuneración computable: qué conceptos se incluyen.
La bonificación extraordinaria del 9%
Las gratificaciones no están afectas a aportes de EsSalud, ONP o AFP, ni a contribuciones. A cambio, el empleador paga al trabajador, como bonificación extraordinaria de carácter no remunerativo ni pensionable, el monto que habría aportado a EsSalud:
- 9% de la gratificación, como regla general.
- 6.75% si el trabajador está afiliado a una EPS.
En términos de costo, la empresa no ahorra: el monto que habría pagado a EsSalud lo recibe directamente el trabajador. Por eso la provisión mensual debe incluir la gratificación y la bonificación.
Las gratificaciones sí están afectas al impuesto a la renta de quinta categoría, por lo que puede corresponder retención.
Caso hipotético
Caso hipotético 1 (semestre completo): un técnico con sueldo hipotético de S/ 3,500 y asignación familiar de S/ 113 trabajó de enero a junio. Su gratificación de julio es S/ 3,613. La bonificación extraordinaria es 9% × S/ 3,613 = S/ 325.17. Total a pagar hasta el 15 de julio: S/ 3,938.17, sin descuentos de aportes, sujeto a la retención de quinta categoría que corresponda. Si estuviera afiliado a una EPS, la bonificación sería 6.75%, es decir, S/ 243.88.
Caso hipotético 2 (ingreso a mitad de semestre): una asistente ingresa el 10 de marzo con el mismo sueldo y sin asignación familiar (S/ 3,500). Los meses calendario completos del semestre son abril, mayo y junio. Su gratificación de julio es 3/6 × S/ 3,500 = S/ 1,750, más una bonificación de S/ 157.50. Los 21 días de marzo no generan fracción.
Gratificación trunca
Si el vínculo termina antes de la fecha de pago, el trabajador percibe la gratificación proporcional a los meses calendario completos laborados en el semestre, siempre que haya laborado al menos un mes (art. 7 de la Ley 27735).
Por ejemplo, un trabajador que cesa el 20 de octubre, habiendo laborado desde antes de julio, tiene tres meses completos en el semestre de Navidad (julio, agosto y septiembre): le corresponden 3/6 de una remuneración. La gratificación trunca se paga en la liquidación de beneficios sociales, junto con los demás conceptos del cese.
Atención
Los meses son calendario completos. Un trabajador que ingresa el 2 de un mes no completa ese mes calendario. Contar meses de fecha a fecha (del 2 de marzo al 2 de abril) en lugar de meses calendario es un error frecuente que afecta el cálculo proporcional.
Relación con la CTS
La gratificación incide en otro beneficio: un sexto de la gratificación percibida en el semestre integra la remuneración computable de la CTS. La de julio se considera para el depósito de noviembre y la de diciembre para el de mayo. Si la gratificación se calcula mal, el error se traslada al depósito siguiente. Lo explicamos en CTS: cálculo, depósito y errores frecuentes.
Provisión mensual: la lectura financiera
Desde la perspectiva de finanzas, la gratificación no es un gasto de julio o de diciembre, sino un costo que se devenga mes a mes. Cada mes calendario completo trabajado genera, en la práctica, un sexto de la remuneración más la bonificación extraordinaria correspondiente.
Con los datos del caso hipotético 1 (remuneración de S/ 3,613 y bonificación del 9%), la provisión mensual por ese trabajador sería de aproximadamente S/ 602.17 de gratificación (S/ 3,613 / 6) más S/ 54.19 de bonificación, es decir, alrededor de S/ 656 por mes. Multiplicado por una planilla de 200 personas con remuneraciones similares, la salida de caja de julio supera los S/ 780,000.
Tres decisiones ayudan a que ese pago no sorprenda:
- Provisionar mensualmente con base en la planilla real, no en un porcentaje histórico.
- Recalcular la provisión cuando hay aumentos, ingresos o ceses relevantes en el semestre.
- Conciliar la provisión con el cálculo final antes del pago; las diferencias grandes suelen revelar errores de base o de meses computables.
Esta lectura también es útil en procesos de compra de empresas o de cierre de ejercicio: una gratificación devengada y no provisionada es un pasivo que el comprador o el auditor identificarán.
Errores comunes
Pagar después del 15. Aunque la diferencia sea de días, la obligación está vencida.
Omitir la bonificación extraordinaria o aplicarla con la tasa equivocada cuando el trabajador tiene EPS.
Descontar aportes pensionarios o de salud de la gratificación, como si fuera una remuneración mensual.
Calcular sobre el básico sin revisar conceptos regulares como la asignación familiar.
Contar meses incompletos o, al revés, dejar de contar meses completos por ausencias que no suspenden el vínculo.
Negar la gratificación a quien está de vacaciones o con licencia con goce en la fecha de pago. La norma equipara esos supuestos al trabajo efectivo para este fin.
Consecuencias
No pagar las gratificaciones es una infracción grave. Con la tabla vigente y la UIT de 2026 (S/ 5,500), una infracción grave que afecta de 1 a 10 trabajadores en una empresa no MYPE equivale a 1.57 UIT, es decir, S/ 8,635; la cuantía crece con el número de afectados y el tamaño de la empresa. Además, la deuda con los trabajadores se mantiene y deberá regularizarse. Como los errores de gratificación son masivos por naturaleza, un solo criterio mal aplicado puede afectar a toda la planilla.
Checklist para julio y diciembre
- Provisionar mensualmente la gratificación y la bonificación extraordinaria.
- Confirmar qué trabajadores tienen EPS para aplicar el 6.75%.
- Revisar ingresos del semestre y contar solo meses calendario completos.
- Verificar la base: básico, asignación familiar y conceptos regulares.
- Identificar trabajadores de vacaciones o con licencia en la fecha de pago.
- Calcular la retención de quinta categoría.
- Pagar hasta el 15 de julio o el 15 de diciembre y emitir la boleta.
- Recalcular el sexto de gratificación para la CTS siguiente.
Recomendaciones preventivas
Como criterio preventivo, recomendamos cerrar el cálculo de la gratificación con una revisión de muestra antes del pago, especialmente en los trabajadores con ingresos a mitad de semestre, variables o cambios de sueldo en el periodo. También conviene incluir las fechas de pago y de provisión en el calendario anual de cumplimiento laboral, con alertas anticipadas para tesorería.
Si la empresa ha modificado su esquema de bonos o comisiones, o arrastra dudas sobre periodos anteriores, una revisión de beneficios sociales permite validar la base de cálculo de gratificaciones y CTS en conjunto.
Conclusión para la gerencia
Las gratificaciones son previsibles en fecha y monto. Lo que las convierte en contingencia es el detalle: la base de cálculo, los meses completos, la bonificación extraordinaria y el plazo del día 15. Una provisión mensual y una revisión previa al pago bastan, en la mayoría de los casos, para que julio y diciembre sean solo meses de caja exigente y no de reclamos.