El periodo de prueba es el único tramo de la relación laboral en el que la empresa puede concluir el vínculo sin tener que acreditar una causa justa. Por eso es valioso, y por eso mismo suele gestionarse mal: se da por supuesto, no se evalúa al trabajador a tiempo o se intenta ampliar sin cumplir los requisitos. El resultado frecuente es que la empresa descubre que ya no está en prueba justo cuando quería usarla.
Este artículo resume la duración legal, las reglas de ampliación, los límites del cese durante la prueba y las prácticas que permiten aprovechar este periodo de forma legítima. Forma parte de la guía de contratos laborales en Perú.
La regla general: tres meses
El artículo 10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) fija el periodo de prueba en tres meses. Durante ese tiempo, empleador y trabajador verifican si la relación funciona. Una vez superado, el trabajador adquiere protección contra el despido arbitrario: a partir de ese momento, el cese exige una causa justa relacionada con su conducta o capacidad y el procedimiento previsto en la ley (art. 22 LPCL).
Tres precisiones prácticas:
- Opera por ley. No es necesario pactar el periodo de prueba de tres meses; existe aunque el contrato no lo mencione, y aun si el contrato fue verbal.
- Corre desde el inicio de la relación. El plazo se cuenta desde que el trabajador empieza a prestar servicios, no desde la firma tardía del contrato ni desde el alta en planilla; el artículo sobre el contrato de trabajo en Perú explica por qué conviene que ambas fechas coincidan.
- No se computa para la indemnización. El artículo 38 de la LPCL excluye el periodo de prueba del cómputo de la indemnización por despido arbitrario.
Ampliación: quién, cuánto y cómo
La ley permite extender la prueba en función del tipo de puesto, siempre por escrito.
| Tipo de trabajador | Duración máxima total | Requisito |
|---|---|---|
| Trabajador en general | 3 meses | Opera por ley |
| Trabajador calificado o de confianza | 6 meses | Pacto escrito y justificación en la naturaleza del puesto |
| Personal de dirección | 1 año | Pacto escrito y calificación real como dirección |
Nota legal
La ampliación debe pactarse por escrito; el exceso no justificado no surte efecto (art. 10 LPCL y art. 16 del D.S. 001-96-TR). En la práctica, una ampliación a seis meses para un puesto operativo sin especial calificación ni confianza difícilmente se sostendrá: el trabajador habrá superado la prueba al tercer mes.
La calificación de un puesto como de dirección o de confianza no depende del nombre del cargo. La LPCL (art. 43) define al personal de dirección como quien representa o sustituye al empleador con poder de decisión, y al de confianza como quien trabaja en contacto personal y directo con el empleador o la dirección, o accede a información reservada o contribuye con opiniones a sus decisiones. La calificación debe seguir el procedimiento reglamentario —identificar los puestos, comunicarlo por escrito y consignarlo en planilla y boletas— y corresponder a la realidad del cargo.
Cuándo pactar la ampliación
Lo más prudente es pactarla en el contrato inicial o, en todo caso, por escrito antes de que venzan los tres meses. Una ampliación firmada después de ese plazo llega tarde: la protección contra el despido arbitrario ya se habría adquirido.
El cese durante la prueba
Mientras el trabajador está en periodo de prueba, la empresa puede concluir la relación sin acreditar una causa justa. No es necesario seguir el procedimiento de imputación de cargos ni otorgar plazo de descargos. Ello no significa que el cese carezca de reglas.
Límites que siguen vigentes
- Diagnóstico de cáncer. La Ley 32431 declaró nulo el despido motivado por el diagnóstico de cáncer, su tratamiento o sus efectos, y extendió expresamente esa protección a trabajadores en periodo de prueba. El D.S. 008-2026-TR estableció una presunción: si el trabajador comunicó previamente su diagnóstico y la empresa no acredita una causa ajena a su salud, se presume que el despido está vinculado a la enfermedad.
- Derechos fundamentales. La Constitución prohíbe que la relación laboral limite derechos constitucionales o desconozca la dignidad del trabajador, y consagra la igualdad de oportunidades sin discriminación (arts. 23 y 26). Como criterio preventivo, un cese en prueba que coincida con un embarazo, una afiliación sindical o una queja presentada por el trabajador debe analizarse con especial cuidado, porque la ausencia de causa expresada no impide que se discuta su verdadero motivo.
Atención
Que no se exija causa no significa que no deba existir una razón. Documentar la evaluación de desempeño que sustenta la decisión protege a la empresa si el cese es cuestionado por un motivo prohibido.
El momento del cese
El cese debe comunicarse, de preferencia por escrito, antes de que venza el periodo de prueba, con una fecha de término que también caiga dentro de ese plazo. Un cese comunicado un día después, sin causa justa, puede tratarse como despido arbitrario, con las consecuencias de indemnización o de discusión de la reposición.
Lo que se paga al cese
El trabajador en prueba no pierde derechos por estar en ese periodo. Al cese deben liquidarse la remuneración pendiente y los beneficios devengados o truncos que correspondan según las reglas de cada uno (por ejemplo, la gratificación trunca exige al menos un mes laborado en el semestre). La salida puede documentarse también como renuncia o mutuo disenso si esa es la voluntad real de ambas partes; las diferencias entre estas figuras se explican en renuncia, mutuo disenso y despido.
Caso hipotético
Caso hipotético
Caso hipotético: una empresa financiera con 90 trabajadores contrata a un jefe de riesgos y, en la carta de oferta, menciona una prueba de seis meses, pero el contrato firmado no incluye la ampliación. En el quinto mes, la gerencia concluye que el desempeño no es el esperado y le comunica el término “por no superar el periodo de prueba”. Como la ampliación no constaba en el contrato por escrito en los términos exigidos, el trabajador podría sostener que superó la prueba al tercer mes y que el cese es un despido sin causa. Una cláusula de ampliación en el contrato, junto con la calificación formal del puesto como de confianza, habría evitado la discusión.
Errores comunes
- Mencionar la ampliación solo en la carta de oferta o en correos, sin pacto escrito en el contrato o en un documento firmado.
- Ampliar la prueba de puestos que no son calificados, de confianza ni de dirección.
- Calcular mal la fecha de vencimiento y comunicar el cese cuando la prueba ya concluyó.
- No evaluar formalmente al trabajador durante la prueba y decidir por impresiones al final.
- Registrar tarde al trabajador en planilla por considerar que “todavía está en prueba”.
- Asumir que el periodo de prueba autoriza cualquier motivo de cese.
Recomendaciones para gestionar la prueba
- Definir la duración al contratar. Si el puesto justifica una ampliación, incluirla en el contrato con referencia a la naturaleza del cargo.
- Calendarizar el vencimiento. Registrar la fecha exacta de término de la prueba y generar alertas con antelación suficiente para decidir.
- Evaluar a mitad de periodo. Una evaluación intermedia permite corregir o anticipar la decisión.
- Documentar la decisión. Conservar la evaluación que sustenta el cese o la confirmación.
- Revisar situaciones sensibles. Si el trabajador informó un diagnóstico de salud, un embarazo u otra circunstancia protegida, consultar antes de decidir.
- Coordinar con la planilla. El alta en T-Registro debe hacerse a más tardar el primer día de labores, con independencia de la prueba.
Si la contratación es temporal, conviene además revisar cómo interactúan la prueba y el plazo del contrato, según lo explicado en el artículo sobre contratos sujetos a modalidad.
Checklist de control
- La duración de la prueba del puesto está definida (tres meses, seis o un año).
- La ampliación, si existe, consta por escrito y se justifica en la naturaleza real del cargo.
- La fecha de vencimiento está calculada y registrada.
- Existe al menos una evaluación documentada antes del vencimiento.
- La decisión de cese, si la hay, se comunica por escrito dentro del plazo.
- Se verificó que el cese no está vinculado a un motivo protegido.
Conclusión
El periodo de prueba es una herramienta legítima para confirmar una contratación, pero su valor depende de tres condiciones: que su duración esté bien definida, que la evaluación ocurra dentro del plazo y que la decisión no esconda un motivo prohibido. Para incorporar cláusulas de ampliación correctas y alinear la calificación de puestos de confianza y dirección, el servicio de diseño de contratos laborales revisa los modelos contractuales junto con la estructura de cargos de la empresa.