El despido por falta grave es la herramienta disciplinaria más severa que tiene una empresa en el Perú y, al mismo tiempo, la que más se pierde en juicio por razones evitables. El problema rara vez es que la conducta no haya existido. Lo habitual es que la empresa no pueda probarla, que la haya descrito mal en la carta, que haya tardado demasiado en reaccionar o que no haya advertido que el trabajador estaba en una situación de protección especial.
Este artículo explica qué conductas pueden sustentar un despido por falta grave, cómo se evalúa su gravedad y qué procedimiento debe seguirse. Forma parte de nuestra guía sobre despidos en Perú.
La regla de partida: causa justa, legal y comprobada
La LPCL establece que para despedir a un trabajador con una jornada de cuatro o más horas diarias es indispensable una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada (artículo 22). La causa puede estar relacionada con la capacidad del trabajador (artículo 23) o con su conducta (artículo 24). Dentro de las causas de conducta, la más frecuente es la comisión de falta grave.
Tres consecuencias prácticas se derivan de esta regla:
- La empresa no elige libremente qué conductas justifican el despido: la lista está en la ley.
- La carga de acreditar la causa recae sobre el empleador. Si en el proceso judicial no logra demostrarla, el despido se considera arbitrario.
- La comprobación debe existir antes de decidir, no construirse después para defender la decisión.
Clave
Un despido por falta grave se gana o se pierde en el expediente interno. Si la empresa no puede explicar, con documentos, qué pasó, quién lo vio y por qué es grave, el riesgo de perder en juicio es alto aunque la conducta haya ocurrido.
Las faltas graves del artículo 25, ordenadas por lo que hay que probar
El artículo 25 de la LPCL define la falta grave como la infracción de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Luego enumera los supuestos. Agruparlos por el tipo de prueba que exigen ayuda a planificar la investigación.
| Grupo | Supuestos del artículo 25 | Qué suele exigir la prueba |
|---|---|---|
| Buena fe y disciplina | Incumplimiento que quiebra la buena fe laboral; reiterada resistencia a órdenes; reiterada paralización intempestiva; inobservancia grave del RIT o del reglamento de SST | La orden o norma incumplida, su comunicación previa y la reiteración o gravedad |
| Rendimiento | Disminución deliberada y reiterada del rendimiento | Parámetros objetivos, comparación en el tiempo y elemento deliberado |
| Patrimonio e información | Apropiación consumada o frustrada de bienes; uso indebido; uso o entrega de información reservada; información falsa con intención de perjudicar; competencia desleal | Trazabilidad del bien o la información, autoría e intención |
| Conducta personal | Concurrencia en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas; violencia, grave indisciplina, injuria o faltamiento de palabra; daño intencional a bienes | Constatación inmediata, testigos, registros y contexto |
| Asistencia | Abandono por más de tres días consecutivos; más de cinco ausencias injustificadas en 30 días o más de quince en 180 días; impuntualidad reiterada, si fue sancionada | Registro de asistencia confiable y, en la impuntualidad, sanciones previas |
| Hostigamiento sexual | Hostigamiento cometido por quien ejerce autoridad o por cualquier trabajador | Procedimiento especial de investigación previsto en la normativa de hostigamiento |
Varios supuestos exigen reiteración o gravedad como elemento del tipo: un solo retraso o una sola desobediencia menor no configuran falta grave. La embriaguez aislada, en cambio, puede bastar cuando la naturaleza de la función le da excepcional gravedad.
Para la parte probatoria, que es donde se definen la mayoría de casos, desarrollamos una guía específica sobre cómo documentar una falta laboral.
Gravedad y proporcionalidad: el filtro que se suele omitir
Que una conducta encaje en un inciso del artículo 25 no cierra el análisis. Los jueces revisan si la sanción elegida es proporcional al hecho. Conviene que la empresa se haga las mismas preguntas antes que el juez:
- Naturaleza del puesto. Una misma conducta pesa distinto en quien maneja caja, información confidencial o seguridad de terceros.
- Daño efectivo o potencial. No es indispensable que exista perjuicio económico, pero su magnitud ayuda a justificar la gravedad.
- Antecedentes. Sanciones previas por conductas similares refuerzan la decisión; una trayectoria limpia de muchos años exige una justificación más sólida.
- Trato consistente. Si otros trabajadores cometieron la misma falta y recibieron una amonestación, despedir a uno solo abre la puerta a alegar discriminación o arbitrariedad.
- Contribución de la empresa. Controles inexistentes, órdenes ambiguas o tolerancia previa debilitan la imputación.
Cuando el hecho no alcanza para el despido, la respuesta adecuada suele ser una medida intermedia. El análisis de amonestaciones y suspensiones está en nuestro artículo sobre medidas disciplinarias y proporcionalidad.
El procedimiento, paso a paso
La LPCL no permite despedir por conducta sin antes dar al trabajador la oportunidad de defenderse. El procedimiento tiene cuatro momentos.
- Conocimiento e investigación. La empresa toma conocimiento del hecho, preserva la evidencia y realiza una investigación proporcionada. Esta etapa no debe dilatarse sin razón, porque el reloj de la inmediatez ya corre.
- Carta de imputación de cargos. Por escrito, se describen los hechos, la fecha, las pruebas y el inciso del artículo 25 en que encajan, y se otorga un plazo razonable no menor de seis días naturales para los descargos (artículo 31). Solo en la falta grave flagrante, en que no resulte razonable, puede prescindirse de este paso, y es una excepción que conviene usar con mucha cautela. La redacción de esta pieza se analiza en detalle en carta de imputación de cargos: contenido y errores.
- Descargos y evaluación. El trabajador responde. La empresa debe leer y valorar los descargos, y verificar lo que el trabajador alegue si es relevante. Durante este periodo puede exonerarlo de asistir al centro de trabajo, siempre que no perjudique su defensa y le abone la remuneración.
- Carta de despido. Se comunica por escrito, indicando de modo preciso la causa y la fecha de cese (artículo 32). Si el trabajador se niega a recibirla, se remite por notario o juez de paz, o por la policía a falta de ellos. La empresa no puede invocar después una causa distinta de la imputada.
Nota legal
El principio de inmediatez exige que el empleador actúe dentro de un plazo razonable desde que conoce la falta y concluye su investigación. Si deja pasar un tiempo injustificado, puede entenderse que perdonó la conducta. La ley no fija un número de días: la razonabilidad se mide según la complejidad del caso y la diligencia de la empresa.
La inmediatez opera en dos tramos: entre el conocimiento de la falta y la carta de imputación, y entre los descargos y la carta de despido. Un procedimiento impecable en contenido puede caer por haber dejado el expediente semanas en un escritorio.
Antes de decidir: descartar un supuesto de nulidad
Un despido por falta grave bien documentado puede ser declarado nulo si el juez concluye que el motivo real fue otro. El artículo 29 de la LPCL considera nulo el despido que tenga por motivo, entre otros, la afiliación o actividad sindical, ser candidato o representante de los trabajadores, haber presentado una queja o participado en un proceso contra el empleador, la discriminación, o el embarazo, el nacimiento y la lactancia (con presunción si el despido ocurre durante el embarazo o dentro de los 90 días posteriores al parto y no se acredita causa justa). También están protegidos los trabajadores con VIH y las personas con discapacidad.
Desde 2025, la Ley 32431 incorporó como nulo el despido motivado por el diagnóstico de cáncer, su tratamiento o sus efectos, con alcance incluso a trabajadores a tiempo parcial, en periodo de prueba o de confianza. El D.S. 008-2026-TR añadió una presunción: si el trabajador comunicó previamente su diagnóstico y el empleador no acredita una causa justa ajena a su salud, se presume que el despido está vinculado a la enfermedad. Como la reglamentación es reciente, recomendamos revisar el texto vigente antes de decidir en estos casos.
Atención
Si el trabajador investigado tiene fuero sindical, está embarazada, comunicó un diagnóstico de cáncer o presentó recientemente una queja contra la empresa, el despido puede ser legítimo, pero la prueba de la falta y la ausencia de cualquier conexión con esa condición deben ser especialmente sólidas.
La consecuencia del despido nulo es la reposición en el empleo con pago de las remuneraciones devengadas (artículo 34), no una indemnización.
Qué dice la jurisprudencia sobre la falta imputada
El Tribunal Constitucional, en el Exp. 976-2001-AA/TC (caso Llanos Huasco), sistematizó la tipología del despido y describió el despido fraudulento: aquel en que se imputan hechos inexistentes, falsos o imaginarios, o se actúa con vicio de la voluntad o fabricación de pruebas. En esos supuestos, el Tribunal admitió la reposición. Para la empresa, la lección es directa: la falta grave debe apoyarse en hechos reales y verificables, no en una reconstrucción forzada para cerrar una salida que se decidió por otras razones.
Caso hipotético
Caso hipotético
Caso hipotético: una distribuidora con 240 trabajadores detecta, en una auditoría de inventario, faltantes recurrentes en un almacén. Las cámaras muestran a un almacenero retirando mercadería sin guía de salida en tres fechas. RR. HH. preserva los videos, obtiene el kárdex y entrevista al supervisor en la misma semana. Luego emite la carta de imputación, con los hechos, las fechas, las pruebas disponibles y el inciso de apropiación de bienes, y otorga siete días naturales para descargos. El trabajador alega que tenía autorización verbal de su jefe; la empresa lo verifica, el jefe lo niega por escrito y no existe registro de autorización. La carta de despido se emite pocos días después, con la misma causa. El expediente muestra hechos, prueba, defensa real y reacción oportuna.
Errores comunes
- Usar fórmulas genéricas como “pérdida de confianza” sin describir los hechos.
- Despedir por ausencias sin un registro de asistencia confiable.
- Calificar como falta grave un hecho aislado que la ley exige que sea reiterado.
Revisamos estos y otros fallos en errores que invalidan un procedimiento de despido.
Checklist antes de firmar la carta de despido
- La conducta encaja en un inciso concreto del artículo 25.
- Existe prueba documental, testimonial o técnica que la acredita.
- La carta de imputación describió los mismos hechos que ahora se sancionan.
- El plazo de descargos fue de al menos seis días naturales y se respetó.
- Los descargos fueron leídos, valorados y, si correspondía, verificados.
- La sanción es proporcional frente al puesto, los antecedentes y el trato dado a casos similares.
- No hay indicios de un supuesto de nulidad del artículo 29 ni de la Ley 32431.
- El tiempo transcurrido desde que se conoció la falta es razonable y está explicado.
- La carta de despido indica con precisión la causa y la fecha de cese, y se tiene previsto cómo entregarla.
Conclusión
El despido por falta grave es legítimo cuando la empresa puede demostrar tres cosas: que la conducta existió y encaja en la ley, que el trabajador pudo defenderse y que la decisión fue oportuna y proporcional. Ninguna se improvisa el día de la carta. Cuando el caso involucra puestos clave, protección especial o hechos complejos, conviene revisar el procedimiento antes de iniciarlo; ese es el foco de nuestro servicio de desvinculaciones y despidos. La lectura sobre el derecho de defensa del trabajador completa este análisis.