Prevención del hostigamiento sexual

El hostigamiento sexual es, antes que un riesgo legal, un daño a las personas. Por eso la normativa peruana no se limita a sancionarlo: exige a los empleadores prevenirlo, habilitar canales para denunciarlo y actuar con rapidez cuando ocurre. Los plazos son breves y el procedimiento es detallado. Una empresa que no se preparó antes descubre, en medio de una queja, que debe dictar medidas de protección en días, comunicar al Ministerio de Trabajo y conducir una investigación con un comité que quizá nunca se reunió.

El problema empresarial

La Ley 27942, modificada por el D.Leg. 1410, y su reglamento, el D.S. 014-2019-MIMP, establecen obligaciones de prevención para todo empleador: evaluación anual de riesgos, capacitación al inicio de la relación laboral, capacitación anual especializada para quienes intervienen en la investigación (con excepción para las MYPE inscritas en el REMYPE), difusión periódica y canales de queja visibles. Con 20 o más trabajadores se exige, además, una política interna y un comité de intervención; con menos, un delegado.

Cuando llega una queja, el reglamento fija una secuencia estricta: medidas de protección en no más de tres días hábiles, comunicación al MTPE en no más de seis días hábiles, informe del comité en no más de quince días calendario y decisión final en no más de diez días calendario desde el informe. Cada omisión expone a la empresa a una infracción y, sobre todo, afecta a la víctima y la confianza del personal en el sistema.

Cómo lo abordamos

Primero verificamos qué existe y qué falta, con la estructura de obligaciones que explicamos en hostigamiento sexual laboral: obligaciones del empleador. Luego implementamos lo necesario con un criterio práctico: documentos que RR. HH. y el comité puedan aplicar, formatos que dejen evidencia y un protocolo que traduzca cada plazo en una tarea con responsable.

En los casos concretos, acompañamos a RR. HH. y al comité desde la recepción de la queja. Cuidamos tres cosas: la protección efectiva de la víctima, el derecho de defensa del quejado y la confidencialidad del procedimiento. Si la investigación concluye en una sanción, revisamos que sea proporcional y que se articule con el procedimiento disciplinario, conforme a lo que explicamos en medidas disciplinarias. La prevención del hostigamiento forma parte del sistema de cumplimiento descrito en nuestra guía de compliance laboral.

Qué incluye y qué no

Incluye el diagnóstico de cumplimiento, la política interna, la guía de conformación del comité o designación del delegado, el plan de capacitación y difusión, el protocolo de quejas y el acompañamiento jurídico en investigaciones.

No sustituimos al comité ni a RR. HH. en sus funciones legales: la investigación y la decisión corresponden a los órganos que la norma designa. No brindamos atención psicológica ni médica a la víctima, aunque sí orientamos sobre cómo la empresa debe ponerla a su disposición. Tampoco anticipamos el resultado de una investigación antes de conocer los hechos y los descargos.

Coordinación con RR. HH., planilla y gerencia

Las medidas de protección pueden tener efectos en planilla, como una suspensión imperfecta del presunto hostigador, que mantiene el pago de la remuneración, o un cambio de lugar u horario. Esas medidas se coordinan con quien procesa la nómina para que se registren correctamente.

Con la gerencia se acuerda una regla clara de escalamiento y confidencialidad: qué se informa, a quién y cuándo, especialmente si la queja involucra a personal directivo. Cuando intervienen empresas tercerizadoras o de intermediación, se coordina con ellas según las reglas específicas del reglamento.

En síntesis

Un sistema de prevención del hostigamiento sexual funciona si está listo antes de la primera queja. Nuestro trabajo es que la empresa cumpla lo que la norma exige y que, cuando deba actuar, lo haga a tiempo y con un procedimiento justo.