El hostigamiento sexual en el trabajo es, ante todo, una afectación grave a la dignidad de las personas. Para la empresa es también un riesgo de gestión con características propias: el procedimiento de atención tiene plazos medidos en días hábiles, la norma asigna tareas específicas a RR. HH. y a un órgano especializado, y cada etapa debe informarse al Ministerio de Trabajo. Un error de procedimiento puede generar responsabilidad incluso cuando la queja no llega a acreditarse.
La Ley 27942, modificada sustancialmente por el D.Leg. 1410, y su reglamento, el D.S. 014-2019-MIMP (modificado por el D.S. 021-2021-MIMP), organizan estas obligaciones en dos frentes: prevenir y responder. Ambos deben funcionar como parte del sistema de compliance laboral de la empresa, con responsables, evidencia y una cadencia de revisión.
Obligaciones de prevención
La prevención no se agota en aprobar una política. El reglamento exige acciones concretas y verificables:
- Evaluación anual para identificar posibles situaciones o riesgos de hostigamiento sexual. Puede integrarse en las encuestas de clima laboral (art. 10).
- Capacitación al inicio de la relación laboral, formativa o contractual (art. 11.1).
- Capacitación anual especializada para RR. HH., el Comité o Delegado/a y demás personas involucradas en la investigación. No es exigible a las MYPE inscritas en el REMYPE (art. 11.1).
- Difusión periódica de las conductas que constituyen hostigamiento y de sus sanciones (art. 11.2).
- Canales de queja internos y externos difundidos de forma pública y visible, con formatos de queja e información del procedimiento a disposición (art. 12).
- Política interna en instituciones con 20 o más trabajadores, que especifique canales, procedimiento y plazos, sin exceder los legales.
Clave
Cada una de estas obligaciones debe dejar evidencia: el informe de la evaluación anual, los registros de capacitación con asistentes y contenido, las piezas de difusión fechadas y la constancia de que los canales están publicados. Sin esa evidencia, la prevención no se puede demostrar.
El órgano de intervención: Comité o Delegado/a
En centros de trabajo con 20 o más trabajadores, el empleador debe constituir un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual. Con menos de 20, sus funciones las asume un Delegado/a (art. 27.1).
El Comité tiene cuatro miembros: dos representantes de los trabajadores y dos del empleador, uno de ellos de RR. HH. y otro designado, respetando la paridad de género. Los representantes de los trabajadores pueden elegirse en el mismo proceso que el Comité de SST. Los acuerdos se adoptan por mayoría simple y el representante de RR. HH. tiene voto dirimente (art. 27.2 y 27.3).
La coordinación con el comité de SST es natural: ambos órganos se eligen con participación de los trabajadores y comparten la lógica de prevención. Las obligaciones de ese otro frente se explican en las obligaciones esenciales de seguridad y salud en el trabajo.
El procedimiento de investigación y sus plazos
El procedimiento puede iniciarse por queja de la víctima o de un tercero, o de oficio. La queja puede ser verbal o escrita y se presenta ante RR. HH. o quien haga sus veces. La siguiente tabla resume los hitos, con su plazo reglamentario y la evidencia que conviene conservar:
| Hito | Plazo reglamentario | Responsable | Evidencia |
|---|---|---|---|
| Comunicar a RR. HH. si la queja llegó por otra vía | 1 día hábil | Quien toma conocimiento | Correo o constancia de derivación |
| Poner a disposición de la víctima atención médica y psicológica | 1 día hábil | RR. HH. | Comunicación a la víctima |
| Dictar y ejecutar medidas de protección | No más de 3 días hábiles desde la queja | RR. HH. | Documento de medidas y constancia de ejecución |
| Trasladar la queja al Comité o Delegado/a | 1 día hábil | RR. HH. | Cargo de traslado |
| Comunicar al MTPE la queja y las medidas de protección | No más de 6 días hábiles desde la queja | RR. HH. | Constancia de comunicación |
| Informe del Comité, con descargos del quejado | No más de 15 días calendario desde la queja | Comité o Delegado/a | Informe y descargos |
| Remitir el informe al órgano de sanción | 1 día hábil | Comité o Delegado/a | Cargo de remisión |
| Decisión final, con traslado previo a las partes | No más de 10 días calendario desde el informe | RR. HH. | Resolución y traslados |
| Comunicar la decisión al MTPE | Dentro de 6 días hábiles de emitida | RR. HH. | Constancia de comunicación |
Nota legal
Las medidas de protección deben proteger a la víctima sin perjudicarla. La suspensión del presunto hostigador opera como suspensión imperfecta, es decir, con goce de remuneración. El reglamento señala expresamente que ofrecer vacaciones a la víctima no es una medida válida si ella no las solicitó (art. 29.2).
Cuando intervienen empresas de tercerización o intermediación, el reglamento contiene reglas específicas de coordinación entre la empresa principal o usuaria y el empleador del trabajador involucrado (art. 30). Los contratos con esos proveedores deberían prever cómo se ejecuta esa coordinación.
Consecuencias laborales para el hostigador
El hostigamiento sexual es falta grave conforme a la LPCL (art. 25, inciso i), tanto si lo comete un representante del empleador o quien ejerce autoridad como si lo comete cualquier trabajador. También constituye acto de hostilidad equiparable al despido (art. 30), lo que habilita a la víctima a reclamar el cese de la hostilidad o a darse por despedida.
La decisión final debe respetar el procedimiento disciplinario y la proporcionalidad. Cuando la sanción no es el despido, la escala de medidas se analiza en medidas disciplinarias: amonestación, suspensión y proporcionalidad. Si se opta por el despido, rigen además las reglas de la LPCL sobre imputación, descargos e inmediatez.
La víctima tiene un plazo de caducidad de 30 días calendario desde el último acto de hostigamiento para demandar el cese de la hostilidad o la indemnización (art. 26.3 del reglamento).
Caso hipotético
Caso hipotético
Caso hipotético: en una empresa de servicios con 60 trabajadores, una analista informa verbalmente a su jefe directo que un supervisor de otra área le envía mensajes de contenido sexual. El jefe, sin mala intención, decide “conversar con el supervisor” y no informa a RR. HH. hasta una semana después. Para entonces, el plazo para dictar medidas de protección y el de comunicación al MTPE ya están comprometidos, y la analista ha seguido coincidiendo con el supervisor en reuniones. Al revisar el caso, la empresa capacita a todas las jefaturas en una regla simple (derivar a RR. HH. el mismo día), crea un formato de registro de quejas verbales e incorpora al tablero de compliance un indicador de cumplimiento de plazos por cada caso.
El error del caso es frecuente y evitable: la buena voluntad de una jefatura no reemplaza al procedimiento.
Errores comunes
- Tener política pero no canales visibles. El reglamento exige difusión pública y visible, no solo un documento en la intranet.
- Comité mal conformado. Sin paridad de género o sin representantes elegidos por los trabajadores, sus actuaciones pueden cuestionarse.
- Medidas de protección que perjudican a la víctima. Trasladarla, cambiarle el horario o sugerirle vacaciones no solicitadas.
- Omitir las comunicaciones al MTPE. Son obligatorias en el inicio y al final del procedimiento.
- Investigar sin escuchar al quejado. El informe debe otorgarle un plazo para descargos; saltarse ese paso debilita cualquier sanción posterior.
- Capacitación genérica y sin registro. La capacitación al inicio del vínculo debe poder probarse para cada trabajador.
Consecuencias para la empresa
No adoptar medidas de prevención o no investigar y sancionar el hostigamiento constituye infracción en materia de relaciones laborales, que puede alcanzar la calificación de muy grave según el supuesto, conforme al reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. Con la UIT 2026 de S/ 5,500, la Ley 28806 fija un tope de 200 UIT por infracción muy grave. A ello se suman los riesgos judiciales (demandas por hostilidad o indemnización), la exposición reputacional y el impacto en el clima interno.
Atención
Cualquier represalia contra quien presenta una queja o participa como testigo agrava la exposición de la empresa. Las decisiones que afecten a esas personas durante y después del procedimiento deben tener sustento objetivo documentado.
Recomendaciones preventivas
- Mapear las obligaciones en la matriz de un programa de compliance laboral, con dueño y evidencia para cada una.
- Incluir la prevención del hostigamiento en el Reglamento Interno de Trabajo cuando corresponda, alineado con la política interna.
- Constituir y renovar el Comité o designar al Delegado/a, y capacitarlos cada año.
- Instalar un registro de casos con alertas de plazo para cada hito del procedimiento.
- Capacitar a todas las jefaturas en la derivación inmediata a RR. HH.
- Realizar y documentar la evaluación anual de riesgos.
El servicio de prevención del hostigamiento sexual cubre el diseño de la política, la conformación del Comité, la capacitación y el acompañamiento en investigaciones.
Conclusión
Las obligaciones frente al hostigamiento sexual combinan prevención continua y respuesta rápida con plazos cortos. La empresa que las gestiona como sistema, con responsables definidos, canales visibles, un Comité preparado y un registro de plazos, protege a su gente y reduce su exposición. La que improvisa, en cambio, suele descubrir sus brechas en el peor momento: cuando ya hay una persona afectada esperando respuesta.