Medidas disciplinarias: amonestación, suspensión y proporcionalidad

Entre “no hacer nada” y “despedir” hay un espacio amplio que muchas empresas usan mal. Algunas toleran incumplimientos durante meses y luego reaccionan con un despido que no pueden sostener. Otras sancionan con dureza faltas menores y generan conflictos innecesarios. Las medidas disciplinarias intermedias —la amonestación y la suspensión— permiten corregir conductas, dejar constancia y, si el problema persiste, construir la base de una decisión más severa.

Este artículo explica qué medidas existen, cómo aplicar la proporcionalidad, qué papel cumple el Reglamento Interno de Trabajo y qué “sanciones” deben evitarse. Es parte de nuestra guía sobre despidos en Perú.

Dónde se apoya el poder disciplinario

La relación laboral implica subordinación: el empleador dirige, fiscaliza y, cuando corresponde, sanciona. Ese poder tiene límites claros. La Constitución establece que ninguna relación laboral puede desconocer la dignidad del trabajador (artículo 23), y la LPCL reserva el despido a las causas justas previstas en la ley (artículos 22 a 25).

Para las sanciones menores, la LPCL no contiene una escala detallada. Su regulación suele encontrarse en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT), las políticas internas y, en su caso, el convenio colectivo. El RIT es obligatorio para empleadores con más de 100 trabajadores, y entre su contenido mínimo figuran las normas de disciplina y las sanciones (D.S. 039-91-TR). Se aprueba con su sola presentación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo y debe entregarse a los trabajadores dentro de los cinco días naturales siguientes a su aprobación. La estructura de ese documento se desarrolla en Reglamento Interno de Trabajo: contenido y aprobación.

La escala de medidas

No existe una obligación general de agotar todas las etapas antes de despedir: algunas faltas son graves por sí mismas. Pero en conductas de menor entidad, saltar directamente al despido suele ser leído como desproporcionado.

Proporcionalidad: cómo razonarla

La proporcionalidad no es una intuición; puede razonarse con criterios verificables. Antes de fijar la sanción, recomendamos responder por escrito a estas preguntas:

• ¿Qué obligación se incumplió y qué tan importante es? No es lo mismo omitir un reporte administrativo que desactivar un control de seguridad.
• ¿Hubo intención o negligencia? El error de buena fe merece una respuesta distinta a la conducta deliberada.
• ¿Qué daño se produjo o pudo producirse? Económico, de seguridad, reputacional o sobre otros trabajadores.
• ¿Qué antecedentes tiene el trabajador? Sanciones previas por hechos similares, y también la trayectoria.
• ¿Cómo se trataron casos similares? La inconsistencia es uno de los argumentos más eficaces contra una sanción.
• ¿Contribuyó la empresa al incumplimiento? Instrucciones confusas, falta de capacitación o tolerancia previa.

Las sanciones previas como base de la falta grave

Varias causales del artículo 25 de la LPCL requieren reiteración o antecedentes:

• La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores.
• La reiterada paralización intempestiva de labores.
• La disminución deliberada y reiterada del rendimiento.
• La impuntualidad reiterada, que solo es falta grave si fue sancionada.
• La inobservancia del RIT o del reglamento de SST, cuando reviste gravedad.

En estos casos, las amonestaciones y suspensiones previas no son un trámite: son la prueba de la reiteración y de que el trabajador fue advertido. Un despido por impuntualidad reiterada sin sanciones previas documentadas no se sostiene. La forma de preparar ese expediente se trata en cómo documentar una falta laboral.

Un procedimiento mínimo para sanciones menores

La LPCL regula el procedimiento para el despido; para sanciones menores, la ley no impone el mismo esquema. Como criterio preventivo, recomendamos un procedimiento breve y constante:

1. Identificar el hecho, la fecha y la norma incumplida.
2. Pedir al trabajador su versión por escrito, con un plazo corto razonable, sobre todo si se evalúa una suspensión.
3. Valorar la versión y decidir la medida con base en los criterios de proporcionalidad.
4. Comunicar la sanción por escrito, con el hecho, la norma, la medida y, en la suspensión, las fechas exactas.
5. Obtener cargo de recepción y archivar en el legajo.

Lo que no es una sanción válida

Hay decisiones que algunas empresas usan como castigo y que la LPCL califica como actos de hostilidad (artículo 30):

• La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
• El traslado a un lugar distinto con el propósito de ocasionar perjuicio al trabajador.
• Los actos de violencia o el faltamiento grave de palabra.
• Los actos de discriminación.

Frente a un acto de hostilidad, el trabajador puede emplazar por escrito al empleador, darle un plazo no menor de seis días naturales para que enmiende su conducta y luego demandar el cese de la hostilidad o darse por despedido y reclamar la indemnización por despido arbitrario. Una “sanción” mal diseñada puede terminar costando lo mismo que un despido.

Oportunidad: sancionar a tiempo

La LPCL recoge el principio de inmediatez para el despido: el empleador debe actuar dentro de un plazo razonable desde que conoce la falta y concluye su investigación, o se entiende que la perdonó. Aunque la norma está pensada para el despido, recomendamos aplicar la misma lógica a las sanciones menores. Una amonestación emitida meses después del hecho pierde su función correctiva, es difícil de justificar y puede leerse como una reacción a otra cosa, por ejemplo a un reclamo reciente del trabajador.

Esto último merece atención. El artículo 29 de la LPCL considera nulo el despido motivado en la presentación de una queja o la participación en un proceso contra el empleador, y la protección frente a represalias informa también la lectura de cualquier sanción previa. Si un trabajador que acaba de reclamar recibe de pronto una serie de amonestaciones por conductas antes toleradas, el patrón puede ser interpretado como represalia.

Consecuencias de una sanción mal aplicada

Una sanción desproporcionada o sin sustento produce efectos que van más allá del caso individual:

• Puede ser impugnada y, si se considera un acto de hostilidad, abrir la vía a una indemnización.
• Pierde valor como antecedente, lo que debilita un eventual despido por reiteración.
• Genera un precedente interno que otros trabajadores invocarán para exigir igual trato.
• Afecta el clima laboral y la credibilidad de los mandos que la aplicaron.

Errores comunes

• Sancionar sin describir el hecho concreto ni la norma infringida.
• Aplicar sanciones distintas a conductas iguales sin justificarlo.
• Imponer suspensiones extensas por faltas leves.
• No registrar las amonestaciones verbales y luego invocarlas como antecedente.
• Usar la reducción de sueldo, el cambio de puesto o el traslado como castigo encubierto.
• Dejar pasar mucho tiempo entre el hecho y la sanción, lo que debilita su justificación.

Checklist de una política disciplinaria

• Existe un catálogo de conductas y rangos de sanción, en el RIT o en una política escrita.
• La política fue entregada y hay cargo de recepción de los trabajadores.
• Se define quién puede imponer cada tipo de medida.
• Hay un formato estándar de comunicación de sanciones.
• Se lleva un registro de sanciones por trabajador, conectado con el legajo.
• RR. HH. revisa la consistencia de las sanciones entre áreas y sedes.

Conclusión

Un sistema disciplinario bien calibrado protege a la empresa dos veces: corrige conductas antes de que escalen y, si escalan, deja la evidencia necesaria para un despido por falta grave con la carta de imputación de cargos correspondiente. La clave es la proporcionalidad, razonada y escrita. Nuestro servicio de procedimientos disciplinarios ayuda a diseñar políticas y a aplicar sanciones concretas con criterio.