La mayoría de las tercerizaciones que se desnaturalizan no fallan por el contrato, sino por el comportamiento cotidiano de la empresa principal. Un jefe de área que escribe directamente a un técnico del contratista para cambiarle la tarea, un supervisor que anota tardanzas o un gerente que “aprueba” las vacaciones de quien trabaja en su piso: cada gesto parece menor, pero juntos construyen la prueba de que la principal dirige a personal que no es suyo.
Este artículo se concentra en ese frente: qué conductas debe evitar la empresa principal, qué puede hacer legítimamente para controlar el servicio y cómo trasladar esas reglas a los mandos medios, que son quienes realmente interactúan con el personal tercerizado. El marco general está en la guía de tercerización laboral.
Por qué la subordinación es el punto crítico
La Ley 29245 (art. 2) exige que los trabajadores de la tercerizadora estén bajo su exclusiva subordinación. Es el requisito más expuesto, porque depende de la conducta diaria de muchas personas y no solo de documentos. Los demás requisitos —recursos propios, riesgo propio, responsabilidad por resultados— se revisan en requisitos de la tercerización laboral.
La subordinación es, además, el elemento que define el contrato de trabajo. La LPCL presume un contrato indeterminado cuando hay prestación personal, remuneración y subordinación (art. 4). Si la principal dirige, controla y sanciona, está reuniendo frente a sí el elemento que la ley usa para identificar al empleador.
Clave
La principal controla el resultado del servicio; el contratista controla a las personas que lo ejecutan. Cada vez que un mando de la principal cruza esa línea, erosiona la tercerización.
Conductas de riesgo y alternativas seguras
| Ámbito | Conducta de riesgo de la principal | Alternativa recomendada |
|---|---|---|
| Instrucciones | Órdenes directas a trabajadores del contratista | Requerimientos al supervisor del contratista |
| Jornada | Fijar horarios individuales o marcar asistencia en su sistema | Pactar la franja del servicio; el contratista organiza turnos y registra asistencia |
| Disciplina | Amonestar, suspender o exigir el despido de un trabajador | Reportar incumplimientos del servicio y aplicar penalidades contractuales |
| Vacaciones y permisos | Aprobar descansos o licencias | Exigir continuidad del servicio; el contratista gestiona reemplazos |
| Selección | Entrevistar, elegir o vetar candidatos individuales | Definir perfiles y requisitos técnicos en el contrato |
| Evaluación | Incluir al personal en evaluaciones de desempeño propias | Evaluar indicadores del servicio, no a las personas |
| Medios | Entregar laptops, correos y uniformes de la principal | Que el contratista provea sus medios e identificación |
La tabla no significa que cada conducta, por sí sola, desnaturalice la tercerización. Significa que cada una suma un indicio, y la autoridad valora el conjunto.
Lo que la empresa principal sí puede hacer
Evitar la subordinación no obliga a desentenderse del servicio. La principal conserva facultades legítimas:
- Definir el alcance y los estándares del servicio: qué se entrega, con qué calidad y en qué plazos.
- Medir resultados mediante indicadores y aplicar las penalidades o incentivos pactados.
- Establecer reglas de acceso y seguridad de sus instalaciones, aplicables a cualquier visitante o proveedor.
- Coordinar en seguridad y salud en el trabajo. La principal debe verificar que sus contratistas cumplan la normativa de SST; omitir esa verificación está tipificado como infracción grave (D.S. 019-2006-TR, art. 27.16).
- Solicitar información sobre el cumplimiento laboral y previsional del contratista, lo que es especialmente relevante porque, con desplazamiento continuo, la principal es solidariamente responsable durante el desplazamiento y hasta un año después (Ley 29245, art. 9).
Nota legal
La obligación de coordinar SST y la de controlar el cumplimiento laboral del contratista no contradicen la exclusiva subordinación: se ejercen frente al contratista como empresa, no frente a sus trabajadores como individuos. La forma de canalizarlas es lo que marca la diferencia.
Situaciones grises que conviene anticipar
Emergencias operativas
Ante un riesgo grave o una falla crítica, es razonable que un mando de la principal alerte directamente al personal presente. Lo recomendable es que el protocolo prevea estas situaciones como excepción documentada y que la instrucción ordinaria vuelva de inmediato al supervisor del contratista.
Herramientas digitales compartidas
Tickets, chats y aplicaciones de gestión suelen convertirse en canales de órdenes directas. Conviene que las solicitudes se asignen al contratista como empresa y que sea su supervisor quien las distribuya entre su personal.
Hostigamiento sexual y conflictos de convivencia
El reglamento de la Ley 27942 (D.S. 014-2019-MIMP, art. 30) contiene una regla específica de coordinación cuando intervienen empresas de tercerización o intermediación. La principal debe activar esa coordinación, sin asumir potestades disciplinarias que corresponden al contratista.
Personal tercerizado y propio en un mismo equipo
Cuando ambos grupos trabajan codo a codo, la frontera se difumina. Delimitar funciones, espacios y reportes reduce la confusión. Si la actividad exige que la principal dirija directamente a las personas, quizá la figura correcta no sea la tercerización: la comparación está en tercerización vs. intermediación laboral.
Qué se arriesga cuando la línea se cruza
Si la autoridad inspectiva o un juez concluyen que la empresa principal dirige al personal del contratista, la tercerización puede considerarse desnaturalizada. La Ley 29245 (art. 5) y su reglamento prevén, en ese caso, que los trabajadores desplazados tengan una relación laboral directa y a plazo indeterminado con la principal, además de las sanciones administrativas que correspondan.
En la práctica, eso abre varias líneas de exposición a la vez: la incorporación de esos trabajadores a la planilla, las diferencias entre lo que pagaba el contratista y lo que la principal paga a su propio personal en puestos comparables, los beneficios sociales y aportes recalculados, y el costo de gestionar una inspección o un proceso judicial. Cuanto más tiempo se prolonga la conducta, mayor es el periodo que puede reclamarse.
Hay además un efecto menos visible: la pérdida de la flexibilidad que motivó la tercerización. Una vez que el personal es reconocido como propio, la empresa ya no puede terminar el servicio o cambiar de proveedor como decisión comercial; cualquier salida pasa a regirse por las reglas de extinción del contrato de trabajo.
Caso hipotético: el área de TI
Caso hipotético
Caso hipotético: una aseguradora con 250 trabajadores terceriza el soporte de mesa de ayuda con un proveedor tecnológico. Los analistas del proveedor trabajan en las oficinas de la aseguradora. Con el tiempo, el jefe de TI de la aseguradora los incorpora al chat del área, les asigna tickets personalmente, les pide quedarse después de hora cuando hay incidentes y los incluye en su reunión semanal de desempeño. El proveedor, por su parte, deja de enviar a su supervisor porque “el equipo ya funciona solo”. En una inspección, estos hechos pueden leerse como subordinación directa a la aseguradora. La corrección pasa por reinstalar al supervisor del proveedor, asignar tickets al proveedor como empresa y medir el servicio por indicadores de atención, no por la jornada de cada analista.
Protocolo para mandos medios
Como criterio preventivo, recomendamos que la empresa principal adopte un protocolo breve y operativo, con este contenido mínimo:
- Identificación de contratos y contrapartes. Qué servicios están tercerizados en el área y quién es el supervisor del contratista.
- Canal único de instrucciones. Toda solicitud va al supervisor del contratista, por escrito cuando sea relevante.
- Prohibiciones expresas. No dar órdenes directas, no controlar asistencia, no aprobar vacaciones, no sancionar, no seleccionar personas.
- Gestión de incumplimientos. Cómo reportar problemas de calidad o conducta al contratista y cómo se aplican penalidades.
- Excepciones por emergencia. Qué hacer ante riesgos graves y cómo documentarlo.
- Capacitación y revisión. Inducción a los mandos que interactúan con contratistas y revisión periódica del cumplimiento.
Checklist de autocontrol para la empresa principal
- El personal tercerizado recibe instrucciones solo a través del supervisor del contratista.
- El contratista registra la asistencia de su personal en sus propios sistemas.
- La principal no aprueba vacaciones, permisos ni licencias del personal tercerizado.
- Las decisiones disciplinarias las adopta el contratista.
- Los contratos fijan indicadores de servicio y penalidades por incumplimiento.
- Los medios de trabajo principales los aporta el contratista.
- Existe evidencia de coordinación de SST con el contratista.
- Los mandos medios conocen el protocolo y han sido capacitados.
Errores comunes
Atención
El error más común es asumir que, porque el contrato está bien redactado, la operación no importa. El otro es confiar en que el contratista pondrá los límites: si la principal ordena, el contratista rara vez se opone.
También es frecuente usar el mismo lenguaje interno para personal propio y tercerizado (“mi equipo”, “mis técnicos”), lo que termina reflejándose en correos y actas que luego sirven como prueba. Las consecuencias de estas conductas se desarrollan en desnaturalización de la tercerización.
Conclusión
La exclusiva subordinación del personal tercerizado no se garantiza con una cláusula: se garantiza con la disciplina operativa de la empresa principal. Controlar resultados, canalizar instrucciones por el contratista y capacitar a los mandos medios permite aprovechar la tercerización sin crear, sin quererlo, relaciones laborales directas. El servicio de tercerización e intermediación incluye la revisión de la operación real y el diseño de protocolos para las áreas usuarias.