Cuando una empresa pierde un juicio por despido, la reacción habitual es pensar que el juez fue indulgente con el trabajador. La revisión de los expedientes suele mostrar otra cosa: el caso se perdió por decisiones internas —una carta imprecisa, semanas de inacción, una prueba que nunca se reunió, una conversación de pasillo que se convirtió en un despido verbal—. Son errores evitables, y casi siempre se cometen antes de que intervenga un abogado.
Este artículo reúne los errores que con más frecuencia invalidan un procedimiento de despido, organizados por el momento en que ocurren, y explica sus consecuencias. Complementa nuestra guía sobre despidos en Perú.
Mapa rápido: error y consecuencia probable
| Error | Etapa | Consecuencia probable |
|---|---|---|
| Despido verbal o impedimento de ingreso | Ejecución | Despido incausado: indemnización o reposición |
| Hechos falsos, inexistentes o prueba fabricada | Causa | Despido fraudulento: indemnización o reposición |
| Causa legal no probada en juicio | Causa | Despido arbitrario: indemnización |
| Sin carta de imputación o plazo menor a seis días | Forma | Despido arbitrario; puede abrir discusión sobre reposición |
| Carta de despido con causa distinta a la imputada | Forma | La causa nueva no puede sostener el despido |
| Reacción tardía frente a la falta | Tiempo | Falta perdonada por inmediatez: despido sin causa válida |
| Motivo prohibido (sindical, embarazo, queja, cáncer, etc.) | Contexto | Despido nulo: reposición con remuneraciones devengadas |
La indemnización por despido arbitrario equivale a 1.5 remuneraciones ordinarias mensuales por año de servicios, con tope de 12 (artículo 38 de la LPCL). La reposición, en cambio, no tiene tope: devuelve al trabajador a su puesto.
Errores de causa
1. Despedir sin una causa prevista en la ley
La LPCL exige, para trabajadores con jornada de cuatro o más horas diarias, una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada (artículo 22). Las causas son taxativas: de capacidad (artículo 23) o de conducta (artículo 24), y las faltas graves están en el artículo 25. “Reestructuración”, “pérdida de confianza” o “incompatibilidad con la cultura de la empresa” no son, por sí solas, causas de despido individual.
2. No poder probar la causa invocada
La causa debe acreditarse en juicio, y esa carga recae sobre la empresa. Un despido por falta grave sin expediente —sin registros, sin testigos identificados, sin documentos— se convierte en un despido arbitrario. La forma de evitarlo está en cómo documentar una falta laboral.
3. Construir una causa que no existió
El Tribunal Constitucional, en el Exp. 976-2001-AA/TC (caso Llanos Huasco), definió el despido fraudulento como aquel en que se imputan hechos inexistentes, falsos o imaginarios, o se actúa con vicio de la voluntad o fabricación de pruebas, y admitió la reposición en esos supuestos. Una falta “reconstruida” para justificar una salida decidida por otras razones es uno de los riesgos más serios que puede asumir una empresa.
Atención
Si la decisión de desvincular se tomó primero y la falta se buscó después, el expediente lo mostrará: fechas que no cuadran, pruebas generadas tras la decisión, testigos que no presenciaron nada. Es preferible explorar una salida por acuerdo que fabricar una causa.
Errores de forma
4. Omitir la carta de imputación o dar un plazo insuficiente
El artículo 31 de la LPCL exige otorgar por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para los descargos (treinta días en causas de capacidad), salvo falta grave flagrante. Contar mal el plazo, emitir la carta de despido antes de que venza o apelar a la flagrancia sin necesidad son errores frecuentes. Véase derecho de defensa del trabajador en el procedimiento de despido.
5. Imputar de forma genérica
Una carta que no describe hechos concretos, fechas y pruebas impide la defensa y deja a la empresa sin margen para sostener el despido. La redacción adecuada se analiza en carta de imputación de cargos: contenido y errores.
6. Cambiar la causa en la carta de despido
El artículo 32 de la LPCL exige que la carta de despido indique de modo preciso la causa y la fecha de cese, y prohíbe invocar posteriormente una causa distinta de la imputada. Añadir hechos nuevos en la carta final, o recalificar la conducta en otro inciso del artículo 25, debilita la decisión.
7. Ignorar los descargos
Si la carta de despido no dialoga con lo que el trabajador alegó, el procedimiento parece un trámite con resultado predeterminado. Un informe interno que valore cada argumento es la mejor protección.
Errores de tiempo
8. Reaccionar tarde
Nota legal
Principio de inmediatez (artículo 31 de la LPCL, último párrafo): el empleador debe actuar dentro de un plazo razonable desde que conoce la falta y concluye su investigación. Si no lo hace, puede entenderse que la falta fue perdonada. La ley no fija un número de días; la razonabilidad depende de la complejidad del caso y de la diligencia demostrada.
La inmediatez opera en dos momentos: entre el conocimiento de la falta y la imputación, y entre los descargos y el despido. Los errores típicos son dejar el expediente detenido mientras se consulta a la casa matriz, esperar a “acumular” faltas para un caso más fuerte o iniciar el procedimiento meses después de conocer los hechos sin una investigación que lo justifique.
Errores de contexto
9. No revisar causales de nulidad
El artículo 29 de la LPCL considera nulo el despido motivado por la afiliación o actividad sindical, la condición de candidato o representante de los trabajadores, la presentación de una queja o la participación en un proceso contra el empleador, la discriminación, o el embarazo, el nacimiento y la lactancia (con presunción si ocurre durante el embarazo o dentro de los 90 días posteriores al parto sin causa justa acreditada). Se añaden los despidos de trabajadores con VIH o con discapacidad.
Desde 2025, la Ley 32431 declaró nulo el despido motivado por el diagnóstico de cáncer, su tratamiento o sus efectos, con alcance a trabajadores a tiempo parcial, en periodo de prueba y de confianza. El D.S. 008-2026-TR estableció que, si el trabajador comunicó previamente su diagnóstico y el empleador no acredita una causa justa ajena a su salud, se presume la vinculación del despido con la enfermedad. Por lo reciente de esta regulación, recomendamos revisar su texto vigente en cada caso.
10. Tratar distinto casos iguales
Despedir a un trabajador por una conducta que en otros se sancionó con una amonestación abre la puerta a alegar discriminación o arbitrariedad, y puede sugerir que el motivo real era otro.
Errores de ejecución
11. Despedir de palabra o de hecho
Comunicar el cese en una reunión sin carta, bloquear accesos o impedir el ingreso configuran un despido sin expresión de causa. Desde el Exp. 1124-2001-AA/TC, el Tribunal Constitucional ordena la reposición frente a este despido incausado, al considerar que la indemnización como única reparación vaciaba de contenido el derecho al trabajo.
12. No acreditar la entrega de la carta
Si el trabajador se niega a recibir la carta de despido, el artículo 32 prevé su remisión por notario o juez de paz, o por la policía a falta de ellos. No usar esas vías deja a la empresa sin prueba de la comunicación y de la fecha de cese.
Caso hipotético
Caso hipotético
Caso hipotético: una constructora conoce en marzo que un jefe de almacén autorizó compras a un proveedor vinculado a su familia. Por cambios en la gerencia, el caso se retoma en agosto. La carta de imputación habla de “irregularidades en compras” sin detallar operaciones y otorga cinco días. La carta de despido añade un segundo hecho, el uso de un vehículo de la empresa, que no había sido imputado. El trabajador demanda. En juicio, la empresa enfrenta tres problemas simultáneos: inmediatez cuestionada, plazo de descargos insuficiente y una causa no imputada. La falta pudo ser real, pero el procedimiento la hizo indefendible.
Checklist de control antes de firmar
- La causa encaja en los artículos 23 a 25 de la LPCL y hay prueba suficiente.
- La carta de imputación describió hechos concretos, con fechas y pruebas.
- El plazo de descargos fue de al menos seis días naturales y se respetó.
- Los descargos fueron valorados por escrito.
- La carta de despido no añade causas ni hechos nuevos.
- El tiempo transcurrido desde que se conoció la falta está justificado.
- Se descartaron indicios de nulidad, incluido el supuesto de la Ley 32431.
- Casos similares recibieron un trato coherente.
- Está prevista la entrega de la carta y su constancia.
Conclusión
Un procedimiento de despido se invalida más por lo que la empresa hace mal que por lo que el trabajador alega. Casi todos los errores descritos se detectan con una revisión previa del expediente y de la carta. Para entender cuánto cuesta cada escenario, véase despido arbitrario: indemnización y riesgos de reposición, y para el marco sustantivo, despido por falta grave. Nuestro servicio de desvinculaciones y despidos incluye esa revisión antes de que la decisión se ejecute.